- Что это такое
- Виды и причины
- Коэффициент и формула
- Норма текучки
- Что сделать для снижения
- Заключение
В современном мире бизнеса одной из проблем является текучесть кадров. Работники увольняются, их места занимают новые сотрудники. И если это происходит часто, то данное явление не является нормой. Текучесть персонала негативно сказывается на бизнесе. Что это такое более подробно, каковы причины, как рассчитать? На эти вопросы мы ответим в нашей статье про текучесть персонала организации.
Текучесть персонала – что это такое
Простыми словами, текучка кадров – это то, как часто меняются сотрудники в штате организации. Такой показатель измеряется в 2 вариантах:
- В соотношении, выражаемом в процентах, численности уволившихся сотрудников к общей численности штата за конкретный период;
- Как средняя численность работников, которые увольняются каждый год из компании.
Высокая текучесть кадров персонала – это повод задуматься, почему так происходит. Является негативным фактором, который может свидетельствовать о том, что сотрудники чем-то не удовлетворены, им не нравится политика компании, у них плохие отношения с начальством и т.д. В то же время, если отсутствует текучесть кадров компании, то это тоже негативный показатель, так как указывает на отсутствие притока свежих идей, опыта, ведь в организацию не приходят новые работники.
Виды и причины
Текучесть кадров предприятия, организации может быть следующих основных видов:
- Добровольная;
- Пассивная;
- Естественная;
- Адаптивная.
В первом случае работники сами принимают решение уволиться, так как, например, нашли более привлекательную вакансию. 2 вариант – компания решает уволить, что происходит зачастую по экономическим причинам, например, сокращаются объемы бизнеса. 3 вид – когда текучесть кадров составляет от 3 до 5 процентов в год. 4 разновидность – работники, не успев занять должность, практически сразу увольняются.
Существует и иная классификация:
- Внутренняя – когда сотрудники перемещаются с места на место в структуре организации;
- Внешняя – когда работники переходят в другие компании;
- Скрытая – сотрудники не увольняются, но фактически на выполняют рабочие обязанности;
- Сезонная – на что влияет сфера деятельности компании – люди приходят и уходят, потому что работа сезонная.
Причины текучести кадров довольно разнообразны. Сотрудники могут увольняться, если не видят возможности карьерного роста. Такое же может происходить и по причине конфликтов с начальством. Либо работники не удовлетворены размером заработной платы, либо их должным образом не поощряют, не замечают их достижений. Причинами увольнения также могут стать личные обстоятельства или желание найти новые возможности, чтобы, например, начать работать совсем в иной области.
Коэффициент текучести кадров
Для анализа ситуации используется формула текучести персонала. В результате ее применения получается рассчитать показатель текучести кадров. В данном случае берется численность уволившихся работников за конкретный период. Далее ее делят на среднюю численность сотрудников. Полученный результат умножают на 100.
Текучесть кадров – формула на практике
30 человек уволилось в год / 100 сотрудников – это средняя численность Х 100 итого 30 процентов.
Нормальный процент текучести кадров
Норма текучки с допустимым процентом для разных компаний разная. На расчет данного показателя влияет то, в какой отрасли работает организация, каковы ее размеры, в какой стране она функционирует. Но существует для всех абсолютная норма, она составляет от 3 до 7 процентов в год. И если посмотреть на пример выше, где расчет текучести кадров дал итог в 30 процентов, то это явно ненормально и нужно решать проблему. Сотрудники слишком часто меняются в штате компании. В то же время следует учесть при данном примере, какую должность занимали уволившиеся, а также то, в какой сфере работает организация. При низком результате расчета кадров вопросы тоже должны возникать. Ведь низкий показатель указывает, что новые сотрудники не приходят в организацию, что может быть связано, например, с тем, что их не привлекают вакансии в компании.
Нормальный коэффициент текучести персонала разный для определенных должностей:
- Те, кто занимает должности топ-менеджеров – всего 2%;
- Начальники филиалов – допустимо от 8 до 10 процентов;
- Обычные менеджеры и работники производственных предприятий – 20 и 20-30 процентов соответственно;
- 20-30 – показатель для продавцов, кассиров, уборщиц – речь идет о сфере торговли;
- Работники, не имеющие квалификации – высокий показатель – 50-60 процентов.
Текучесть кадров – какая она по отраслям, если говорить о норме?
- Государственные организации, банки – от 3 до 10;
- Предприятия по производству чего-либо – до 15;
- Область IT – от 8 до 10;
- Оптовая и розничная торговля – 9-12 и 20-30 соответственно;
- Область страхования – от 10 до 30;
- Гостиницы, кафе, рестораны – аналогично страхованию;
- Компании, организующие отдых на курортах – от 80 до 90.
Кстати, следует выделить уровень текучести кадров, когда нанимаются новые сотрудники. Определенное время они работают на испытательном сроке, на котором происходит их адаптация. В этот период они могут увольняться, потому им не подходит работа или по другим причинам. Расчет текучки в год в данном случае нормален, если показатель составляет до 40 процентов.
Для анализа текучести кадров формула расчета вполне понятная. И следует ее периодически применять, чтобы понять, что происходит в компании. Если показатель не укладывается в среднюю норму либо он слишком низкий или даже нулевой, то следует предпринять меры по устранению проблемы. Именно расчет текучки дает возможности своевременно отреагировать, выполнить ряд действий, которые позволят нормализировать ситуацию.
Снижение текучести кадров – что сделать
Как мы уже заметили выше, уровни текучести персонала могут быть разными, что зависит от таких факторов, как занимаемая должность, с которой люди увольняются, так и то, в какой сфере работает компания. Чтобы уложиться в норму, рекомендуется еще на первоначальном этапе – найме сотрудника на работу – тщательно отбирать работников. Как влиять на текучку на этом этапе? Следует выявить, подходит ли кандидат по своему опыту, знаниям, сможет ли он вписаться в штат компании, которая имеет определенные ценности и занимается тем или иным видом деятельности.
Высокая текучесть кадров является часто причиной того, что люди не удовлетворены условиями труда. Значит, необходимо предпринять меры по их улучшению. Также причиной может быть отсутствие возможности двигаться по карьерной лестнице. Этот момент также можно устранить, создав условия для движения сотрудников по указанной лестнице за счет их профессионального, а также личностного развития, в чем, кстати, могут помочь бизнес тренинги по различным направлениям.
Если вы рассчитали коэффициент текучести кадров, формула была применена правильно, а итог указал на проблемы, то стоит подумать и над улучшением социально-психологического климата в коллективе, о нем мы рассказывали в другой нашей статье, советуем почитать и предпринять меры. Эти меры позволят узнать о том, удовлетворены ли сотрудники условиями, в которых им приходится выполнять свои рабочие обязанности. По итогу оценки социально-психологического климата можно будет выполнить ряд действий, которые не только позволят его улучшить, но и добиться сокращения кадровой текучки.
Заключение
Текучесть кадров – важный показатель для компании. Что следует понимать под этим определением? Как ее посчитать? На такие вопросы мы ответили выше. Главное — нужно периодически проводить исследование в этом направлении. Если она большая, то это указывает на проблемы, которые необходимо срочно решать. Это может быть слишком низкая заработная плата, плохие условия, или неудовлетворенность управлением руководства и т.д. – причин такого процесса довольно много. Но нужно выявлять, почему текучесть персонала высокая и постоянная с учетом занимаемых должностей и той сферы, в которой функционирует компания, а затем предпринимать меры, проводить мероприятия, которые позволят снизить метрики текучки. Если же текучка слишком низкая, то это тоже повод задуматься. Потому что отсутствие текучести персонала является негативным показателем. В компанию не приходят новые сотрудники, не приносят новых идей, а это значит, что бизнес будет находиться в застое, его развитие окажется под вопросом.