Стратегическое управление персоналом - цели, задачи, особенности, стратегии, стадии

Что это такое
Цели
Принципы
Задачи
Основные стратегии
Другие виды стратегии
Управление в современной компании
Стадии внедрения из истории
Выводы

Стратегическое управление персоналом – необходимость для каждой современной компании. От него зависит, будет ли организация вести успешную деятельность, будет ли она способной конкурировать на рынке, где сегодня весьма непросто занимать лидирующие позиции. Системы стратегического управления персоналом дают возможность:

Анализировать текущее состояние кадровой политики;
Определять направления развития;
Совершать плановые действия, направленные на реализацию новых задач;
Выполнять разработку воздействия на коллектив;
Принимать важные целесообразные решения;
Раскрывать потенциал подчиненных для достижения долгосрочных целей.

Объектами стратегического управления является не только персонал, но и также рабочие условия, кадровая структура. Субъектом выступает руководство отделов, кадровая служба, линейные менеджеры.

Цели стратегического управления персоналом

Стратегия управления персоналом – система менеджмента, которая основывается на потенциале кадров. Каковы его цели?

Создать перспективный резерв для потребностей компании, которые могут возникнуть в будущем.
Выработать систему управления зарплатой, позволяющую влиять на поведение, качество работы сотрудников.
Развить качества лидера у подчиненных, занимающих руководящие должности.
Периодически обучать персонал, повышать его квалификацию, используя, например, бизнес тренинги.
Развивать связь между отделами, различными внутренними службами, налаживать корпоративные отношения;
Внедрять и совершенствовать механизмы предупреждения ситуаций, когда сотрудники выказывают психологическое неприятие происходящего.

Принципы стратегического управления персоналом

Реализация любой стратегии управления персоналом строится на определенных принципах. Это:

Анализ перспектив на долгий срок;
Ориентация на изменение потенциала кадров;
Создание условий, позволяющих реализовать трудовой потенциал;
Вариационный подход с учетом изменений внутри компании и внешних условий;
Контроль развития и внесение изменений в решения своевременно.

Задачи при разработке стратегии управления персоналом

Анализ влияния внешних условий на систему управления коллективом, принятие решений по адаптации, а также по распределению ресурсов.
Помощь представителям руководящего состава путем увеличения организационных инструментов.
Создание явного конкурентного преимущества для подчиненных, обеспечения наличия у сотрудников навыков, которые позволят им успешнее выполнять свою работу.
Управление бизнес-процессами, которые связаны с персоналом, направленные на конкурентоспособность компании.
Управление всеми процессами, которые имеют отношение к контролю работы коллектива, к организации труда.
Четкое и понятное распределение обязанностей, развитие навыков сотрудников.
Инвестиции в развитие персонала путем их периодического обучения.

Задач стратегического управления персоналом намного больше. Выше мы привели несколько важных из них. Но любая из них направлена на достижение главной цели – сделать так, чтобы компания вышла на новый уровень с помощью грамотного подхода к управлению подчиненными.

Разновидности стратегий управления персоналом организации

Система управления персоналом может создаваться с выбором той или иной стратегии при учете особенностей деятельности организации. Существует довольного много стратегических подходов. Расскажем об основных из них

1. Предпринимательская стратегия управления персоналом

Главная задача такой стратегии – организовать реализацию планов в короткий срок, несмотря на высокий финансовый риск. К работе привлекаются сотрудники, которые проявляют инициативу, способны легко контактировать. Им не страшна ответственность. Сотрудники подбираются из тех, кто обладает высокой работоспособностью, умеет рисковать, креативно и творчески мыслить. При таком подходе ценными являются работники, которые могут быстро приспосабливаться к новым условиям. При этом состав ведущих сотрудников не меняется.

При предпринимательской стратегии применяется материальное стимулирование с учетом потребностей сотрудников. Жесткость в отношении к персоналу, как правило, отсутствует. Результаты работы оцениваются по тому, какой именно вклад вложил каждый конкретный сотрудник. Развитие личностных качеств осуществляется зачастую при применении системы наставничества. Нередко присутствует неформальный характер корпоративных отношений.

2. Стратегия динамического роста

При такой системе стратегического управления персоналом финансовый риск намного меньше. Цели, как и будущие перспективы, подлежат сопоставлению. Этот подход дает возможность заложить основу для дальнейшей деятельности. Постоянно контролируется и анализируется состояние дел в компании, что способствует своевременности коррекции планов дальнейшего пути развития. За основу берется стремление к регулярному совершенствованию организации труда.

Предпочтительные сотрудники – те, которые подвержены легкой адаптации к изменениям. При этом предусматривается организационное их закрепление. Наиболее ценными являются работники, умеющие контактировать, осуществлять выявление проблем и, при наличии основания, идти на риск. Отбор сотрудников осуществляется на основе их квалификации. Для стимулирования персонала используется система поощрений в виде восхождения по служебной лестнице. При этом сотрудники заранее знают, чего они могут добиться, если будут работать с полной отдачей. Личностные качества развиваются путем качественного роста компетенций. При такой стратегии ведется постоянное обучение персонала.

3. Ликвидационная стратегия управления персоналом

Применяется тогда, когда ожидается снижение показателей эффективности. Ее цель – устранить возможные убытки. Предусматривается, что при необходимости будет даже сокращаться численность коллектива. Как правило, подобный подход реализуется, если компания решила продать активы. Работе членов коллектива внимание не уделяется. Внутреннее управление базируется на том, чтобы удовлетворить текущие потребности, а также потребности производства. В большинстве случаев сотрудников принимают на небольшой срок.

Что касается стимулирования, то оно вообще отсутствует. Заработная оплата если и растет, то очень медленными темпами. Хотя ее рост базируется на том, чего именно достиг сотрудник. Оценка деятельности осуществляется формально с учетом критериев управления. Сотрудники могут подняться на новую ступень служебной лестницы, но учитывается наличие необходимых компетенций. Личностное развитие носит ограниченный характер. Если развитие все же происходит, то только по служебной необходимости.

4. Стратегия прибыльности

В данном случае прибыль является главной целевой сущностью. Управление персоналом ведется таким образом, чтобы сохранить и поддержать тот уровень доходности, который уже был достигнут. Подобную стратегию управления персоналом организации применяют в компаниях, где присутствует довольно развитая административная структура, используется системный подход, основанный на соблюдении процедурных правил, имеется своя база нормативных документов. Управление коллективом осуществляется так, чтобы повысить эффективность, но при этом без особого риска.

Сотрудники отбираются с применением очень жестких критериев отбора. Система вознаграждения присутствует, но размер финансовой стимуляции напрямую зависит от личных достижений. Плюс учитываются критерии, существующие внутри организации. Эффективность оценивается, если есть результат. Личностные качества развиваются, но больше внимания уделяется компетенциям в той области, к которой имеет отношение конкретная задача.

5. Циклическая стратегия управления персоналом

Цель такой стратегии – спасти компанию и подготовить основу для будущей деятельности. Расходы, как правило, уменьшаются. В коллективе остаются те, кто выражает полную готовность адаптироваться к изменениям и желает достичь глобальных целей. На работу с персоналом деньги и силы не тратятся. Принимаются работники, которые относятся к разносторонним специалистам, ориентированным на перспективы в отдаленном будущем.

Что касается зарплаты, то ее изменение зависит от личных заслуг. Применяется система финансовой стимуляции. Есть возможность продвинуться по служебной лестнице. Однако применяются определенные критерии отбора, которые позволяют выбрать достойного во всех смыслах кандидата.

Другие виды стратегического управления персоналом

Любая из вышеуказанных стратегий управления персоналом относится к стратегиям, считающимся основными. Однако существуют и другие подходы, которые, кстати, постоянно пополняются новыми вариантами, потому что того требуют особенности деятельности современных компаний. Перечислим некоторые из них.

Подход, основанный на индивидуальности и независимости работы. Применяется, если нет тесного общения между работниками, отсутствуют команды, рабочие пункты. Результаты деятельности каждого работника зависят от того, каковы были его усилия. Предполагаются малые затраты по времени и финансам. Успех в реализации задач обеспечивается путем оперативного управления, отличающегося гибкостью подхода.
Стратегия, предполагающая отбор сотрудников со средней квалификацией. Такой стратегический вариант часто применяется в давно работающих компаниях, где нередко присутствует авторитарность управления. Времени на реализацию такой стратегии много не нужно. Финансовые затраты тоже небольшие, так как речь идет о сотрудниках с невысоким уровнем квалификации. Цели достигаются путем четкой организации труда и системы разделения рабочих функций.
Командная стратегия. Она направлена на формирование единого коллектива. Для всех устанавливается общая цель. Пример такого подхода можно видеть в японских компаниях. Каждый сотрудник работает, учитывая единство принципов. Он является членом своеобразной семьи. Дает ли такой подход результат? Вероятно, да. Однако надо учитывать тот факт, что не каждый сотрудник захочет работать в компании с подобным подходом в плане управления.

Управление персоналом в современной компании

Почему современным компаниям стоит заниматься разработкой стратегии управления персоналом и дальнейшей ее реализацией? Потому что получается:

Предотвратить стихийность найма, развития коллектива, так как есть цели, задачи, планы, которые постоянно достигаются и реализуются;
Задачи с удаленным сроком действия выполняются под полную ответственность руководства, что правильно, ведь именно руководители должны отвечать за перспективы роста компании;
Осуществляется построение связи между долгосрочными задачами по управлению коллективом и общим стратегическим подходом, применяемым в конкретной организации.

При применении стратегического управления персоналом получается обеспечить компанию кадрами, имеющими потенциал. Создается корпоративная среда, культура, формируются условия для стимуляции коллектива, планирования новых задач. Разрешаются конфликтные ситуации с минимальным ущербом для компании и ее персонала.

Стадии внедрения стратегического управления – из истории

Специалисты провели исследования того, как в российских компаниях происходило внедрение системы стратегического управления персоналом по причине реализации рыночных реформ. Было установлено, что процесс был последовательным, состоял из довольно сложных этапов, но результат оказался ожидаемым, правда, на это понадобилось немало времени. Как все происходило в 90-х годах 20 века в России?

Сначала стало понятно, что ранее применяемые методики управления персоналом устарели. Их пришло время менять. Но, увы, не было представления о том, как управлять сотрудниками, так как отсутствовала информация относительно новых методов управления. Однако компании старались работать «по-новому». Результат был, но временный.
Повысился спрос на специалистов, нехватка которых стала острой. Начала развиваться жесткая конкуренция. Появились новые виды деятельности. Ухудшилась криминальная обстановка. Пришло понимание, что нужно применять кадровое управление. Были проблемы по найму надежных сотрудников. Присутствовала проблема текучести кадров.

Организациям советского времени пришлось модернизироваться и менять свои подходы к управлению в соответствии с веяниями нового времени. Многие с этой задачей не справились и ушли с рынка. Их крах вполне понятен, потому что нужно не только грамотно вести бизнес-процессы, но и уделять огромное внимание персоналу, уметь им управлять. Многие предприятия, организации, которые не стали менять свои подходы к управлению, в итоге, оказались неспособными «удержаться на плаву». Их банкротство было ожидаемым результатом.

Выводы

Стратегическое управление персоналом организации – это обоснованная необходимость. Компании, которые занимаются внедрением стратегии, постоянно ее совершенствуют, ведут анализ результатов всегда добиваются успеха. Вариантов стратегий достаточно много. Каждая модель имеет свои особенности. Однако практика показывает, что только те виды, которые направлены на развитие потенциала сотрудников, их обучение с целью повышения квалификации, дают лучший результат. Ведь каждый сотрудник – это как алмаз. Если выполнить огранку алмаза, то он превратится в бриллиант. Учитывая такое понятие, можно сделать выводы. Если компания занимается развитием своего персонала, ведет его к общим целям, стимулирует при качественном выполнении задач, то она гарантировано будет конкурентоспособной, успешной в сфере своей деятельности.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Стратегическое управление персоналом — цели, задачи, принципы, виды стратегий