Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не "сачковали"

Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали»

В социальной психологии уже 100 лет, как известен эффект социальной лености (social loafing). Суть его состоит в том, что продуктивность деятельности человека ниже в тех случаях, когда он работает в группе людей, чем когда он работает один. Для эффекта социальной лености существуют и другие названия: эффект тунеядца, или паразита — sucker effect; а также эффект халявщика — free rider effect. Последние два термина, на мой взгляд, более точно отражают специфику обнаруженной закономерности.

Например, если несколько землекопов будут вместе копать котлован, то каждый из землекопов в единицу времени «выдаст на гора» меньший объем грунта, нежели в том случае, когда бы землекопы работали в одиночку. Это, естественно, касается не только простых видов труда. Указанный эффект подтвержден в огромном количестве экспериментов на примере самых разных видов деятельности. Общий результат состоит в том, что работа в группе приводит к относительному снижению продуктивности деятельности по сравнению с индивидуальной работой.

Под группой в данном случае имеется в виду совокупность индивидов, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Для получения эффекта социальной лености вовсе необязательно, чтобы члены группы работали в одном месте, как землекопы. Группой можно назвать, например, сотрудников отдела закупок, склада и отдела продаж. У них есть общая цель — в максимальном объеме и в минимальные сроки удовлетворить потребности покупателей. Можно назвать группой сотрудников бухгалтерии, поскольку у них есть общая цель – подготовка корректной бухгалтерской отчетности. Вообще говоря, и компанию в целом можно назвать группой, поскольку у сотрудников есть общая цель – прибыль компании.

В чем же причины такого «сачкования» индивидов при объединении их в группу? И как с этим бороться? Социальные психологи объясняют данный эффект тем, что, работая в группе, отдельный человек как бы прячется в толпе, его индивидуальные результаты отчетливо не видны, и именно поэтому он может позволить себе «сачкануть», «проскочить на халяву».

Действительно, результаты исследований показывают, что в тех случаях, когда, наряду с групповыми, фиксируются и индивидуальные результаты деятельности, иначе говоря, когда «видно» не только, сколько сделала группа в целом, но и сколько сделал каждый индивид, тогда социальная леность исчезает. Для того, чтобы работа в группе не снижала продуктивность землекопов, достаточно проследить, сколько земли выкопал каждый землекоп и поставить оплату его труда в зависимость не только от групповых, но и от индивидуальных результатов.

Однако реальность такова, что не всегда удается четко измерить индивидуальные результаты. Возьмем в качестве примера групповую работу на совещаниях. Предположим, идет обсуждение путей решения той или иной производственной проблемы. В совещании участвуют руководители и ведущие специалисты различных подразделений компании. Как оценить индивидуальный вклад каждого участника в решение проблемы? По количеству выдвинутых идей, по их качеству, по суммарному времени выступлений ..? Проблематично. Один может много болтать, но «не по делу». А другой — на протяжении всего обсуждения молча размышлять, а потом выдать суперидею.

Совсем недавно в исследовании Worchel, Rothgerber, & Day, 2011 были получены данные, которые позволяют пролить новый свет на феномен социальной лености и предложить некоторые дополнительные рекомендации по устранению этого нежелательного эффекта.

Результаты экспериментов показывают, что величина эффекта социальной лености связана с уровнем зрелости группы. На ранних стадиях, когда группа только-только сформирована, эффект социальной лености не наблюдается, наоборот, есть даже тенденция участников работать лучше в группе, чем индивидуально. С другой стороны, когда группа существует давно, когда она становится зрелой, эффект социальной лености проявляется в полной мере.

Объяснение этих фактов следующее. На ранних стадиях большинство членов группы как бы сливаются с ней, рассматривают себя и группу как единое целое. Со временем, однако, это чувство единства слабеет, индивид начинает мысленно отделять себя от коллектива, разделять свои рабочие интересы и интересы группы; в итоге группа становится совокупностью функционально (но не эмоционально) связанных индивидов.

Таким образом, для того, чтобы деятельность членов группы была максимально продуктивной, можно порекомендовать следующее:

Во-первых, в зрелых, сложившихся группах необходимо четко измерять индивидуальные результаты деятельности каждого из сотрудников, ставить систему вознаграждения в зависимость от индивидуальных результатов и не ограничиваться только показателями эффективности групповой работы.

Во-вторых, необходимо чаще создавать новые группы. Это необязательно требует разрушения, расформирования существующих коллективов. Просто в дополнении к имеющимся имеет смысл создавать новые, возможно, временные объединения сотрудников: например, разного рода проектные группы, создающиеся под решение определенной задачи на временной основе из сотрудников разных подразделений. Кстати, в «молодых» группах необязательно фиксировать внимание участников на их индивидуальных результатах, это может нарушить чувство единства членов группы, перевести фокус внимания с чувства «мы» на чувство «я», ослабить чувство идентификации с группой и стремление работать на общий результат. В молодых группах в качестве основы системы вознаграждения, скорее всего, будет достаточно использовать только показатели групповой деятельности.

Вадим Субботин, www.antropos.ru

Обратите внимание на наши программы:

Статьи по теме:

Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали»

Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали»

8 800 300 88 63

+7 (495) 228-09-71