Система обучения персонала это
Сейчас учить персонал стало модно. Люди – главный двигатель бизнеса, а значит во многом то, насколько они профессиональны и мотивированы зависит то, насколько быстро будет развиваться компания. Где спрос там и предложение. Рынок корпоративного обучения в последние годы растет как на дрожжах. Помимо классических бизнес-тренингов появляются такие методы и технологии обучения как коучинг, вебинары, бизнес-игры и симуляции, мастерские, кружки качества, менторинг, обучение действием и т.д. Как найти во всей этой массе красивых названий и ярких имен то что подходит именно Вашей компании?
Как ни странно это звучит, но главным в корпоративном обучении было, есть и будет самообучение, то есть обучение на собственном опыте. Опрос менеджеров и предпринимателей показал, что главным учителем для них стал собственный опыт – решения сложных задач, трудных переговоров, действий в кризисных ситуациях и т.д. По сравнению с этим тренинги и бизнес-литература – дают небольшой эффект. Но получают опыт все далеко не равномерно. Есть такая фраза: «Опыт – это то, мимо чего ты не прошел».
Здесь можно привести такой пример. Всем знакомая ситуация: человек наступил на грабли. Болевое ощущение от удара будет для всех примерно одинаковым. Но то, какой опыт получит из этой ситуации человек, то чему он научится, будет зависеть, в первую очередь от него. Кто-то не научится ничему и просто пойдет дальше ругая судьбу за те невзгоды, которые она посылает на него. Другой поймет, что нужно впредь внимательнее смотреть под ноги. Третий, что на грабли наступать не стоит. Четвертый, что не стоит наступать не только на грабли, но и на другие предметы имеющие схожую конструкцию, так как результат будет таким же. А кто-то на этом основании осознает принцип работы рычага и возможно найдет ему полезно применение в своей жизни или сделает какое-то открытие. Одно и то же яблоко, упавшее на разные головы может привести как обильному мату, так и к великому открытию. Все зависит от головы.
Это означает, что главное умение, которому должны научиться все (я не понимаю, почему этому целенаправленно не учат ни в школах ни в вузах) – это умение УЧИТЬСЯ – то есть извлекать ценный опыт и знания из всего происходящего с тобой как в работе, так и в жизни. Это верно не только для людей, но и для компаний. В условиях постоянных изменений есть шанс выжить и развиться только у тех, кто организаций, которые будут постоянно учиться, а значит смогут оперативнее адаптироваться к любым изменениям в окружающей среде.
1) Зачем обучать?
Это очень важный вопрос. Зачастую путем обучения руководители пытаются решать совершенно другие, прежде всего, — управленческие вопросы. То есть проблемы плохого распределения служебных функций – через тренинг командообразования, отсутствие прописанных бизнес процессов – через тренинг по системному менеджменту, проблемы с уходом ценных клиентов и потерей доли рынка – через тренинги по продажам. Тренинговые решения подходит далеко не всегда и не везде.
Знакомый менеджер один раз рассказал, что у них после проведенного управленческого тренинга уволилась половина менеджеров. И это не потому что тренинг был плохим, наоборот, он был достаточно хорошим. Просто менеджерам показали такие красивые инструменты управления как KPI, стратегический менеджмент, управление по ценностям, бережливое производство, проактивная маркетинговая политика и т.д. Но они тут же увидели, что в их компании всего этого нет и вряд ли появится в ближайшее время. А инструменты очень заинтересовали. В итоге все решили уходить в те компании, где они уже активно используются, а те кто остались были попросту демотивированы. Это примерно также как отправить своего IT-шника на тренинги по работе с суперсовременны компьютером. Естественно он будет в восторге, но если в его компании таких компьютеров нет и не будет в ближайшее время – он, скорее всего, уволится и уйдет туда, где они есть. Иногда тренинги не только не полезны, но и откровенно вредны.
Необходимо понять какую задачу должен решить тренинг и проверить, является ли эта задача тренинговой. И только после этого переходить к следующему вопросу.
2) Кого обучать?
Здесь целесообразно разделить сотрудников на три категории, причем это справедливо вне зависимости от специальности:
- Новички – сотрудники только что пришедшие в компанию, имеющие небольшой опыт работы и плохо знакомые со своими служебными функциями
- Специалисты – имеют опыт и знания в своей сфере, качественно и в срок выполняют свою работу.
- Мастера – передовые особо ценные для компании сотрудники, имеющие наибольшую компетенцию. Они способны создавать что-то новое, находить нестандартные решения. Именно они выступают локомотивом, двигающим компанию вперед.
3) Чему и как обучать?
Если мы делим персонал на эти три категории, то логично, что главная задача обучения будет заключаться в том, чтобы как можно быстрее и эффективнее переводить персонал в более высокую категорию.
Итак, для того чтобы сделать из новичков специалистов сложные и умные тренинги не нужны. Они будут только путать. Здесь будет достаточно внутреннего тренинга, которые сможет провести любой достаточно опытный сотрудник компании (как правило желающие находятся). Задача этого тренинга – в системной форме показать людям то, как построена работа в компании и отработать на практике основные процедуры. После этого необходима система менторинга (наставничества), когда новичок прикрепляется к более опытному специалисту (ментору), который занимается его обучением по ходу работы и в первое время отвечает за его действия.
Наибольший вклад в обучение нужно сделать на этапе перехода от специалиста к мастеру. Здесь человек, научившийся хорошо выполнять свою работу, должен научиться задействовать свой внутренний ресурс энергии и креативности на благо компании. На этом этапе полезными окажутся бизнес-тренинги связанные с повышением личной эффективности и главным образом коучинг, который поможет связать личные цели и стремления человека с его работой, помочь ему задействовать в рабочем процессе весь свой личностный потенциал.
Что же делать с мастерами? Для них большинство тренингов и бизнес-книг покажутся банальными, но им все равно необходимо расти и развиваться, иначе им станет просто скучно, и они уйдут. Лучшая форма обучения здесь – обучение действием. И оно может быть осуществлено полностью силами самой компании. Для этого собирается группа мастеров разных специальностей (в основном это менеджеры среднего звена и топ-менеджеры). Каждый из них берет на себя решение какой-либо практической проблемы организации (снижение затрат по какому-либо направлению, повышение эффективности работы, создание нового продукта, привлечение дополнительной категории клиентов или др.). Группа собирается раз в две недели. Происходит обсуждение того что было сделано каждым по его вопросу. В итоге, благодаря соединению практических действий с групповым обсуждением происходит более интенсивное обучение на собственном и чужом опыте. И это помимо того, что гораздо эффективнее решаются практические проблемы компании.
Как видно – системный подход к обучению в компании требует очень малых затрат как по деньгам, так и по времени. Это связано с тем, что большая часть обучения производится силами самих сотрудников, причем, с минимальным отрывом от работы. Здесь главное – в самом начале понять зачем и кого необходимо обучить, затем составить план обучающих мероприятий. А дальше эта система будет работать, принося компании значительную пользу при минимальных затратах
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи:
1. Выявить потребность в обучении персонала предприятия, для этого проводится:
а) Анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
б) Анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей организации;
2. Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
а) Составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала, это всегда индивидуально для каждой организации. При составление программы также учитываются характеристики обучающихся сотрудников;
б) Выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из трененговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора:
- чему учить сотрудников;
- какой тренер наиболее компетентен в данной области;
- финансовые возможности предприятия;
в) Разработка методов и форм обучения. Мы утверждаем, что не существует единого универсального метода обучения, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство программ обучения у нас представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации. В любом случае, руководитель должен принять решение делать своими силами или закупать на стороне, в принятие решения должен помочь анализ преимуществ и издержек;
г) Согласование сроков проведения обучения. Этот пункт важен, так как сотрудник на время обучения не сможет выполнять свои непосредственные функциональные обязанности;
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период.
Обратите внимание на наши тренинговые программы:
- Строим систему обучения персонала
- Обучение рабочих. Инновационный подход (Ключевые рабочие позиции)
- Подбор кадров от «А» до «Я»
- Современная система наставничества для рабочих
- Современная система оценки рабочего персонала
Статьи по теме:
- Корпоративные бизнес-тренинги
- Бизнес-семинары
- Что такое тренинг?
- Разработка тренинга в соответствии с потребностями людей
- Тренер, как консультант
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период. Корпоративное обучение в тренинговом центре Megapilis, в обязательном порядке включает в себя пункты, описанные в этой статье, только такой подход к системному обучению персонала способен получить ожидаемый результат от развития сотрудников предприятия. Получить консультацию и заказать систему обучения персонала, Вы можете, позвонив консультанту нашего тренингового центра.
— See more at: http://centr-treninga.ru/sistema-obucheniya-personala/#sthash.Dx1EUGFv.dpuf
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
Наш опыт построения долгосрочных систем обучения показывает эффективность подхода, которую можно представить следующим образом:
[sized_image size=»large» height=»170″ image=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» alt=»схема-системы-обучения-песонала» link=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» rel=»схема-системы-обучения-песонала»]
Схема отображает систему непрерывного обучения персонала, которая представлена тремя блоками, характеризующими основные направления деятельности.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи:
1. Выявить потребность в обучении персонала предприятия, для этого проводится:
а) Анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
б) Анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей организации;
2. Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
а) Составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала, это всегда индивидуально для каждой организации. При составление программы также учитываются характеристики обучающихся сотрудников;
б) Выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из трененговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора:
- чему учить сотрудников;
- какой тренер наиболее компетентен в данной области;
- финансовые возможности предприятия;
в) Разработка методов и форм обучения. Мы утверждаем, что не существует единого универсального метода обучения, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство программ обучения у нас представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации. В любом случае, руководитель должен принять решение делать своими силами или закупать на стороне, в принятие решения должен помочь анализ преимуществ и издержек;
г) Согласование сроков проведения обучения. Этот пункт важен, так как сотрудник на время обучения не сможет выполнять свои непосредственные функциональные обязанности;
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период. Корпоративное обучение в тренинговом центре Megapilis, в обязательном порядке включает в себя пункты, описанные в этой статье, только такой подход к системному обучению персонала способен получить ожидаемый результат от развития сотрудников предприятия. Получить консультацию и заказать систему обучения персонала, Вы можете, позвонив консультанту нашего тренингового центра.
— See more at: http://centr-treninga.ru/sistema-obucheniya-personala/#sthash.Dx1EUGFv.dpuf
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
Наш опыт построения долгосрочных систем обучения показывает эффективность подхода, которую можно представить следующим образом:
[sized_image size=»large» height=»170″ image=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» alt=»схема-системы-обучения-песонала» link=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» rel=»схема-системы-обучения-песонала»]
Схема отображает систему непрерывного обучения персонала, которая представлена тремя блоками, характеризующими основные направления деятельности.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи:
1. Выявить потребность в обучении персонала предприятия, для этого проводится:
а) Анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
б) Анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей организации;
2. Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
а) Составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала, это всегда индивидуально для каждой организации. При составление программы также учитываются характеристики обучающихся сотрудников;
б) Выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из трененговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора:
- чему учить сотрудников;
- какой тренер наиболее компетентен в данной области;
- финансовые возможности предприятия;
в) Разработка методов и форм обучения. Мы утверждаем, что не существует единого универсального метода обучения, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство программ обучения у нас представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации. В любом случае, руководитель должен принять решение делать своими силами или закупать на стороне, в принятие решения должен помочь анализ преимуществ и издержек;
г) Согласование сроков проведения обучения. Этот пункт важен, так как сотрудник на время обучения не сможет выполнять свои непосредственные функциональные обязанности;
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период. Корпоративное обучение в тренинговом центре Megapilis, в обязательном порядке включает в себя пункты, описанные в этой статье, только такой подход к системному обучению персонала способен получить ожидаемый результат от развития сотрудников предприятия. Получить консультацию и заказать систему обучения персонала, Вы можете, позвонив консультанту нашего тренингового центра.
— See more at: http://centr-treninga.ru/sistema-obucheniya-personala/#sthash.Dx1EUGFv.dpuf
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
Наш опыт построения долгосрочных систем обучения показывает эффективность подхода, которую можно представить следующим образом:
[sized_image size=»large» height=»170″ image=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» alt=»схема-системы-обучения-песонала» link=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» rel=»схема-системы-обучения-песонала»]
Схема отображает систему непрерывного обучения персонала, которая представлена тремя блоками, характеризующими основные направления деятельности.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи:
1. Выявить потребность в обучении персонала предприятия, для этого проводится:
а) Анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
б) Анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей организации;
2. Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
а) Составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала, это всегда индивидуально для каждой организации. При составление программы также учитываются характеристики обучающихся сотрудников;
б) Выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из трененговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора:
- чему учить сотрудников;
- какой тренер наиболее компетентен в данной области;
- финансовые возможности предприятия;
в) Разработка методов и форм обучения. Мы утверждаем, что не существует единого универсального метода обучения, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство программ обучения у нас представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации. В любом случае, руководитель должен принять решение делать своими силами или закупать на стороне, в принятие решения должен помочь анализ преимуществ и издержек;
г) Согласование сроков проведения обучения. Этот пункт важен, так как сотрудник на время обучения не сможет выполнять свои непосредственные функциональные обязанности;
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период. Корпоративное обучение в тренинговом центре Megapilis, в обязательном порядке включает в себя пункты, описанные в этой статье, только такой подход к системному обучению персонала способен получить ожидаемый результат от развития сотрудников предприятия. Получить консультацию и заказать систему обучения персонала, Вы можете, позвонив консультанту нашего тренингового центра.
— See more at: http://centr-treninga.ru/sistema-obucheniya-personala/#sthash.Dx1EUGFv.dpuf
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
Наш опыт построения долгосрочных систем обучения показывает эффективность подхода, которую можно представить следующим образом:
[sized_image size=»large» height=»170″ image=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» alt=»схема-системы-обучения-песонала» link=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» rel=»схема-системы-обучения-песонала»]
Схема отображает систему непрерывного обучения персонала, которая представлена тремя блоками, характеризующими основные направления деятельности.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи:
1. Выявить потребность в обучении персонала предприятия, для этого проводится:
а) Анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
б) Анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей организации;
2. Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
а) Составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала, это всегда индивидуально для каждой организации. При составление программы также учитываются характеристики обучающихся сотрудников;
б) Выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из трененговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора:
- чему учить сотрудников;
- какой тренер наиболее компетентен в данной области;
- финансовые возможности предприятия;
в) Разработка методов и форм обучения. Мы утверждаем, что не существует единого универсального метода обучения, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство программ обучения у нас представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации. В любом случае, руководитель должен принять решение делать своими силами или закупать на стороне, в принятие решения должен помочь анализ преимуществ и издержек;
г) Согласование сроков проведения обучения. Этот пункт важен, так как сотрудник на время обучения не сможет выполнять свои непосредственные функциональные обязанности;
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период. Корпоративное обучение в тренинговом центре Megapilis, в обязательном порядке включает в себя пункты, описанные в этой статье, только такой подход к системному обучению персонала способен получить ожидаемый результат от развития сотрудников предприятия. Получить консультацию и заказать систему обучения персонала, Вы можете, позвонив консультанту нашего тренингового центра.
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
Наш опыт построения долгосрочных систем обучения показывает эффективность подхода, которую можно представить следующим образом:
[sized_image size=»large» height=»170″ image=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» alt=»схема-системы-обучения-песонала» link=»http://centr-treninga.ru/wp-content/uploads/2012/10/схема-системы-обучения-песонала.png» rel=»схема-системы-обучения-песонала»]
Схема отображает систему непрерывного обучения персонала, которая представлена тремя блоками, характеризующими основные направления деятельности.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи:
1. Выявить потребность в обучении персонала предприятия, для этого проводится:
а) Анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
б) Анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей организации;
2. Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
а) Составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала, это всегда индивидуально для каждой организации. При составление программы также учитываются характеристики обучающихся сотрудников;
б) Выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из трененговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора:
- чему учить сотрудников;
- какой тренер наиболее компетентен в данной области;
- финансовые возможности предприятия;
в) Разработка методов и форм обучения. Мы утверждаем, что не существует единого универсального метода обучения, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство программ обучения у нас представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации. В любом случае, руководитель должен принять решение делать своими силами или закупать на стороне, в принятие решения должен помочь анализ преимуществ и издержек;
г) Согласование сроков проведения обучения. Этот пункт важен, так как сотрудник на время обучения не сможет выполнять свои непосредственные функциональные обязанности;
д) Разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей. Именно этот пункт должен определять числовые показатели эффективности обучения. Иными словами критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения;
е) Распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением. Два фактора влияют на величину затрат на обучение персонала:
- потребности компании в обучении;
- финансовое состояние компании.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством компании, детальный план обучения персонала предприятия на определенный период. Корпоративное обучение в тренинговом центре Megapilis, в обязательном порядке включает в себя пункты, описанные в этой статье, только такой подход к системному обучению персонала способен получить ожидаемый результат от развития сотрудников предприятия. Получить консультацию и заказать систему обучения персонала, Вы можете, позвонив консультанту нашего тренингового центра.
— See more at: http://centr-treninga.ru/sistema-obucheniya-personala/#sthash.Dx1EUGFv.dpuf