- О фразе «учить, лечить или мочить»
- Когда применять те или иные методы
- Обучение сотрудников
- Когда нужно «лечить» персонал
- Стоит ли «мочить»
- Заключение
Работа с персоналом – обязательная составляющая, которая позволяет компании развиваться. Есть немало методов, позволяющих добиться того, чтобы сотрудники выполняли рабочие обязанности не просто правильно, а продуктивно. Рассмотрим в нашей статье 3 основных вида мер, которые часто применяются современными руководителями. Действенны ли они? Стоит ли учить или «лечить»? Может быть, лучше «мочить»?
Учить, лечить или мочить – о фразе, и кто ее автор
Указанная фраза имеет автора. Такое выражение содержится в книге Максима Батырева, известного предпринимателя, «45 татуировок менеджера». Он является автором и других интересных произведений. В своей книге он пишет о том, что перечисленное – это этапы работы с персоналом.
- «Учить» — способ, который предполагает проведения обучения, в частности, связанного с повышением квалификационного уровня работников.
- «Лечить» — меры, предпринимаемые с целью изменения ситуации, чтобы добиться улучшения рабочих показателей.
- «Мочить» — вариант, который предполагает применение репрессивных методов вплоть до увольнения.
Что же из трех подходов лучше? Стоит ли строить свой порядок работы с персоналом, используя один из вышеперечисленных способов? Или достойны внимания все 3 вида мер, потому что все они способны дать желаемый результат?
Методы работы с персоналом – применение в конкретных случаях
Формы работы с персоналом могут быть разными. Но когда стоит применять те или иные методы? Изначально нужно понять, что именно не нравится в работе сотрудников. Это могут быть:
- Субъективные или объективные показатели деятельности подчиненного;
- Личностные качества сотрудника, а также его отношение к коллективу.
Все то, что способно влиять на степень качества работы, нужно не просто анализировать. Необходимо разобраться, почему работник выполняют свои должностные обязанности не так, как следовало. Ведь от его деятельности зависит, как будет развиваться компания, будет ли она развиваться вообще. Фирма не может существовать без персонала. Но при его наличии очень важно, чтобы каждый сотрудник работал продуктивно, ставя на первое место дело.
Как показывает практика, не каждый руководитель готов идти по пути обучения. Многие из управленцев желают сразу же получить готового сотрудника, который бы умел, мог, хотел работать и к нему бы не было претензий. Не получая желаемого, начальники увольняют подчиненных, продолжают искать людей, которые бы устроили их по всем параметрам. Уходит время, тратятся силы. И не всегда цель достигается, потому что не так просто найти тех, кто будет соответствовать идеалу управленца, желающего сформировать коллектив из готовых специалистов. Если же команда уже сформирована, а руководителю не нравится, как работают отдельные ее члены, то в этом случае выражение «мочить» может привести к катастрофическим последствиям. Намного эффективнее пойти иным путем.
Работа с персоналом – обучение
Какие формы работы с персоналом дают хороший эффект? Доказано, что обучение дает результат при условии, что оно правильно организовано, а в процессе участвуют специалисты, имеющие опыт работы в соответствующей области. С помощью обучения получается повышать эффективность труда. Появляется возможность внедрения новых рабочих методов. База знаний сотрудников увеличивается. Они учатся применять полученную информацию на практике. Кроме того, обучение позволяет сплотить коллектив, адаптировать новичков – тех, кто начал работать недавно, сравнительно с другими сотрудниками.
Обучающие мероприятия работы с персоналом имеют немало преимуществ:
- Улучшение качества рабочей деятельности;
- Повышение лояльности коллектива;
- Привлечение новых сотрудников с высоким уровнем квалификации;
- Сокращение расходов на адаптацию новых работников;
- Формирование так называемого кадрового резерва.
Чему учить сотрудников, чему учить персонал? Ответ зависит от многих внешних и внутренних факторов. В частности, направления обучения зависят от характера деятельности фирмы, а также от тех задач, которые ставит перед собой руководство. В каждом конкретном случае необходимо определять цели обучения, чтобы установить именно те направления, по которым будут проводиться обучающие мероприятия. Это могут быть, например, тренинги по продажам или другим тематикам. Важно правильно выбрать то, что будет наиболее полезным не только для подчиненных, но и для всей компании в целом.
Процесс работы с персоналом – когда лечить
Если подчиненный выполняет свою работу, но начальник уверен, что он делает это недостаточно хорошо, то следует изначально выяснить несколько моментов. Общение с сотрудником позволит понять, какие меры следует предпринять, чтобы работа выполнялась на должном уровне качества. Это своего рода подготовка к тому, чтобы выработать план дальнейших действий. Стоит задать несколько важных вопросов, а именно:
- Понимает ли подчиненный свои обязанности, приоритеты;
- Есть ли какие-то обстоятельства, мешающие выполнять работу;
- Присутствует ли удовлетворение от результатов действий.
Вполне возможно, что по итогу общения выявятся проблемы, которые можно решить даже простым советом, основанном на личном опыте и знаниях. В любом случае, если есть возможность помочь сотруднику улучшить его работу в компании, то следует предпринимать действия, которые будут полезны и для него самого, и для всей компании в целом. Необходимо помнить, что руководитель не должен основываться на своих личных симпатиях. Даже если человек не нравится, это не повод для того, чтобы применять к нему меры репрессивного характера без стадии, на которой можно выяснить, какие проблемы мешают сотруднику выполнять свои рабочие обязанности.
Стоит ли «мочить»?
Любая система работы с персоналом – это набор действий, направленных на достижение желаемого результата. Просто и легко наказать сотрудника за нерадивое выполнение своих рабочих обязанностей. Но не во всех случаях оправдан репрессивный подход, тем более, если не проводились мероприятия, направленные на выявления проблем. Конечно, существуют случаи, когда подчиненные не соответствуют своей должности, они просто-напросто не обладают достаточными знаниями и опытом. Однако каждая ситуация индивидуальна. И вполне возможно, что, например, обучение даст нужный результат. В частности, обучение эффективно, если работник выполняет свои задачи, но их качественный результат далек от совершенства по причине незнания новых методов, способных улучшить его рабочие результаты.
Заключение
Какой вариант лучше: учить, лечить или мочить? Не стоит переходить сразу же к последнему пункту – к наказаниям. Если руководитель или менеджер по кадрам не хочет прослыть самодуром и считает важным проводить работу с персоналом, используя различные методы, которые более действенны, чем наказание, то всегда найдется способ выйти на более продуктивный уровень. Проведение обучающих мероприятий, общение с подчиненными – это важные этапы, способные добиться желаемой цели. Зачастую именно эти подходы являются эффективными. Наказание или даже увольнение – это самая последняя мера, которая может быть применена, если другие способы не помогли улучшить ситуацию. Будьте умным управленцем, который понимает, что каждый член его коллектива важен, и что это человек, а не робот, который не имеет чувств и эмоций.