Оценка персонала – что это такое, функции, задачи, цели, методы, этапы

 Статьи    

Успех деятельности любой компании зависит от множества факторов. Одним из них является то, с какой эффективностью выполняет свои обязанности тот или иной член коллектива. Компетентность работников влияет на настоящее и будущее предприятия. Как выявить сильные, слабые стороны сотрудников? Как оценить их возможности и соответствие занимаемым должностям? Чтобы ответить на эти и другие смежные вопросы необходимо внедрять систему оценки персонала. Что это такое? Какие функции, задачи она выполняет, каковы ее цели? Обо всем этом мы расскажем в нашей статье, важной для любой организации.

Что это такое?

Оценка персонала – эффективный инструмент, влияющий на производительность предприятия. Использование определенной системы контроля дает возможность улучшать итог работы. Кроме того, оценка эффективности персонала помогает формированию сильного коллектива, способного вести компанию к новым высотам в мире бизнеса. Если руководитель ставит цель по развитию организации, то нельзя обойтись без персонала, который компетентен в своей области деятельности, обладает профессионализмом, необходимым для выполнения своих рабочих обязанностей.

Управление персоналом, оценка персоналом – это взаимосвязанные понятия. Руководители внедряют систему контроля и, своего рода, систему оценки качества работы коллектива, что позволяет получить желаемый результат – создать команду, способную обеспечить успех деятельности компании. Кадровое планирование, подбор работников, формирование, анализ работы коллектива, материальное стимулирование, развитие персонала – все это входит в функции управления, что указывает на связь с оценкой эффективности сотрудников.

Зачем нужна оценка работы персонала?

Каждый сотрудник обладает определенным уровнем профессионализма. Его квалификационные навыки влияют на степень качества выполняемых им рабочих обязанностей. В ходе работы он получает ценный опыт. Наличие определенных личных качеств также влияет на итог труда работника. Для оценки сотрудника необходимо учитывать все перечисленные моменты. Комплексный подход позволяет определить, соответствует ли сотрудник той должности, которую он занимает, имеется ли у него потенциал, дающий ему возможность развиваться и, тем самым, влиять на развитие компании в целом.

При приеме на работу достаточно непросто ответить на множество важных для руководства вопросов. Ведь чаще обращают внимание на наличие образования и ранее полученный опыт. В крупных компаниях берутся в учет и личные качества будущего работника. Однако только в ходе непосредственного выполнения рабочих обязанностей можно понять, что представляет собой сотрудник, способен ли он справляться с решением поставленных перед ним задач, быть неотделимой частью коллектива и способным развиваться. Система оценки персонала, внедренная на предприятии, как раз способствует такому пониманию. Становится ясно, стоит ли тратить финансы и силы на то, чтобы сотрудник продолжал занимать свою должность. Конечно, речь не идет о мгновенном увольнении. Вполне возможно, что работника просто нужно перевести на другое рабочее место, где он проявит себя и, тем самым, будет полезен для предприятия.

Задачи, функции и цели оценки персонала

Оценка результатов персонала выполняет несколько функций:

  1. Административную;
  2. Информативную;
  3. Мотивационную.

Первая связана с «кадровыми» движениями, с переводом или повышением в должности. Составляется и реализуется план развития квалификации, способный улучшить результат работы сотрудников. Член коллектива, не соответствующий требованиям предприятия, может быть уволен. При успешном выполнении обязанностей работник получает вознаграждение.

Информативная – оценка деятельности персонала позволяет информировать о том, каким требованиям каждый его член должен соответствовать. Соответствующую информацию также получают управленцы, что позволяет им лучше управлять штатом сотрудников, имея полную картину, кто и как выполняет свои рабочие обязанности, и что нужно сделать для улучшения эффективности деятельности компании. Становится ясно, кто и в какой степени чем загружен, кому и за что стоит поднять зарплату.

Мотивационная – процесс оценки персонала положительно влияет на мотивацию сотрудников. Каждый старается лучше выполнять свою работу, что естественным образом отражается на результатах деятельности всего предприятия. Очень важная функция, которая без выполнения определенных действий, способствует развитию организации. Но, безусловно, не стоит рассчитывать только на мотивацию. Нужно использовать различные методы оценки персонала, чтобы добиться тех или иных результатов, связанных с улучшением эффективности сотрудников.

Что касается целей оценки труда персонала, то важные из них – это:

  • Определение соответствия затрат, которые связаны с работой конкретного сотрудника (его содержания и того места, которое он занимает);
  • Выявление функциональности работника в масштабной работе всей компании с учетом имеющихся у него навыков;
  • Оценка потенциала члена коллектива, который будет полезным для организации в целом.

В ходе проведения оценки персонала решаются следующие задачи:

  • Создание резерва кадров из по-настоящему профессиональных, умелых сотрудников, позволяющего уменьшить расход на нанимаемых квалифицированных работников;
  • Выполнение подготовки специалистов-профи, способных выполнять управленческие функции;
  • Улучшение методов управления, усиление дисциплины, повышение интереса к улучшению производительности труда;
  • Оптимизация штатного расписания, так как рационально распределяются рабочие функции, обязанности;
  • Развитие системы мотивационных механизмов, которые способны привести к тому, чтобы каждый сотрудник стал выполнять свою работу более эффективно.

Виды и критерии оценки персонала

К критериям оценки работы сотрудника относится все то, что позволяет оценить эффективность его труда. Это не только уровень профессионализма, но и личные качества, влияющие на итог деятельности члена коллектива. Применяемые критерии зависят от особенностей деятельности компании, той области, в которой она функционирует, а также от целей, задачей процесса оценки – то есть то, чего нужно достичь в ходе процесса, связанного с определением соответствия работника его должности.

Критерии принято делить на 2 группы;

  1. Оценка компетенций персонала;
  2. Оценка результативности.

Первая группа критериев оценки сотрудников «отвечает» за оценку знаний, умений работников, способности применять их на практике, справляться с поставленными перед ними производственными задачами. Вторая группа направлена на то, чтобы сравнить показатели деятельности сотрудника с теми показателями, которые должны присутствовать при выполнении работы на занимаемой им должности. Для оценки результативности, как правило, перед работником ставится ряд задач, понятных и четко измеримых, которые позволяют получить нужную информацию по итогу их решения.

Главные принципы

Основными принципами оценки персонала являются:

  • Объективность;
  • Гласность;
  • Оперативность;
  • Демократичность;
  • Единство критериев;
  • Результативность.

Чтобы дать оценку сотруднику правильно, получив данные, соответствующие действительности, нужно объективно подходить к проведению оценочного процесса, используя достоверные сведения и реальные рабочие показатели. Гласность подразумевает информирование сотрудника о том, как и при использовании каких критериев станут оценивать его работу. Процесс проводится в определенные сроки, что имеет отношение к оперативности. Демократичность – это значит, что процедурами оценки занимаются представители разных подразделений организации. Не стоит применять к сотрудникам, выполняющих похожие обязанности, разные критерии. Следует оценивать их работу по одинаковым критериям. Процедуры оценки должны приводить к определенному результату, например, к проведению кадровых перестановок.

Виды оценки деятельности сотрудника

Оценка сотрудников компании может быть разной по своему виду, в частности, различаться:

  • По способу проведения – путем личного общение или тестирования, результаты которого определяет компьютер;
  • По планированию – плановая (периодически, по запланированному сценарию) и разовая (однократная, при возникновении необходимости);
  • По характеру занятости – оценка тех, кто уже работает, и оценка тех, кто только еще нанимается на работу.

Методы оценки деятельности сотрудника

Методы оценки сотрудников достаточно разнообразны. Они могут иметь характер общего подхода или применяться для выявления результатов, касающихся компетенций сотрудников или оценки KPI. К первым можно отнести:

  • Качественные методы, направленные на оценку специалистов без учета количественной информации. Само определение указывает на то, что оценивается качество работы. В эту группу, кстати, входит метод оценки персонала 360 градусов, когда описание качеств сотрудника дается его коллегами, начальниками, теми, кто ему подчиняется, а также клиентами и им самим.
  • Количественные методы – более объективны, так как результаты – это цифры, в частности, количественные показатели работы конкретного сотрудника;
  • Комбинированные методы – более эффективны, так как совмещают в себе качественные и количественные методы.

Более объективные по результатам:

  • Методы оценки компетенций персонала – аттестация, тестирование, интервьюирование, метод экспертных оценок, деловые игры, а также так называемый центр оценки персонала, который характеризуется комплексностью подхода к проведению оценочных процедур.
  • Методы оценки KPI – ключевых показателей эффективности. Они дают возможность определить степень эффективности работников с учетом их возможностей достигать целей, имеющих стратегическое и тактическое значение.

Внедрение и инструменты

Достаточно непросто внедрить систему оценки персонала. На это понадобится и время, и ресурсы, а также знание основ и тонкостей проведения соответствующей процедуры. Чтобы внедрение прошло более «безболезненно», нужно определить методы, которые будут использоваться для сбора нужных сведений. Также следует установить список критериев, по которым будет проводиться оценка. Нужно будет создать группу или комиссию, кто всем этим станет заниматься. Кроме того, необходимо постараться избежать ошибок, связанных с субъективностью мнений и личными симпатиями или антипатиями. И тут очень важно правильно подобрать членов группы, которая станет оценивать работу персонала.

Какие инструменты применяются в ходе деловой оценки персонала? Существует немало методов, которые позволяют получить необходимую информацию. Но важно учитывать, какие данные вы желаете собрать. Если речь идет о проверке производственных навыков, то лучше использовать методы, которые позволяют на практике выявить, например, скорость и качество работы. Для оценки личностных качеств лучше применять психодиагностические методы, например, провести тест или интервьюирование. Сегодня активно развиваются деловые игры, это тоже инструмент, который позволяет получить нужные сведения. В последнее время стал активно применяться метод, подразумевающий оценку сотрудника по его аккаунтам в социальных сетях. Желая получить полную картину, можно использовать сразу несколько методик. Главное, предварительно провести разработку оценки персонала — той системы, которая станет реализовываться в процессе выявления нужных компании результатов.

Этапы оценки персонала в организации

  1. Подготовка.
  2. Определение критериев.
  3. Подбор методов, инструментов.
  4. Непосредственное проведение.
  5. Анализ полученной информации.
  6. Принятие решений.

На стадии подготовки определяются цели, ставятся задачи, выбирается объект, а также предмет для исследования. Устанавливаются сроки, сверяется план оценки. Далее определяются критерии с выявлением конкретных параметров, которые будут применяться для получения нужных данных. На следующем этапе подбираются методики с учетом особенностей поставленных целей и задач, выбираются инструменты для проведения оценки сотрудников организации. Далее следует процесс непосредственного тестирования, проверки качеств, навыков. По итогу проведенной оценки выполняется анализ полученных данных, итог которого может выражаться в самых разных формах, начиная от отчета, заканчивая графиками. Сотрудники информируются об итогах. Завершающая стадия — по итогам полученных результатов оценки сотрудника руководством принимаются решения. Очень важно на предыдущем этапе правильно провести анализ, так как от него зависит, будет ли сотрудник уволен либо его должностное положение изменится, будет ли он поощрен или, наоборот, наказан.

Варианты проведения

Оценка результатов работы персонала может проводиться разными способами:

  1. Нанять профессионала и сделать его штатным сотрудником. Он станет заниматься оценкой персонала, начиная от разработки планов, заканчивая подведением итогов. Но это дополнительные расходы. Однако, если у компании есть такая возможность, стоит ею воспользоваться.
  2. Пригласить консультанта со стороны. Такие услуги оказывают консалтинговые компании, как крупные, так и мелкие. Есть даже отдельные специалисты, которые выполняют соответствующую работу за определенное вознаграждение. В этом случае нужно убедиться, что у нанимаемого специалиста достаточно опыта, чтобы заниматься подобного рода работой. Если будут сделаны неверные выводы, то они точно негативно скажутся на всей компании в целом. Минус – нередко приходится тратить немало денег на оплату услуг.
  3. Воспользоваться услугами оценки сотрудников онлайн. Последнее время это направление стало очень востребованным. С помощью такого варианта можно провести анализ деятельности немалого количества сотрудников. Однако есть минус у современных дистанционных технологий. Не все варианты проверки можно провести в силу особенностей того, что нужно оценить. Пример — эффективность работы на рабочем месте на производственном предприятии возможно проверить только в реальных условиях.
  4. Другой вариант – периодически формировать команду, которая станет заниматься проведением оценки персонала. Но это возможно, если в компании есть высокопрофессиональные специалисты, желающие разбираться в тонкостях анализа. Вероятно, им придется пройти обучение, оценка персонала в этом случае пройдет более успешно. Риск неверного анализа будет снижен до нуля.

Заключение

Оценка компетенции сотрудника, его личных характеристик, навыков, умений вкупе с опытом – важная часть управленческой работы. По итогам соответствующего процесса можно понять, занимают ли работники «свое место» или все-таки они не справляются с выполнением рабочих обязанностей. Результаты оценки сотрудника дают возможность увидеть, кто является слабым или сильным звеном и, соответственно, улучшить ситуацию в компании путем проведения тех или иных кадровых действий. Важно проводить оценку развития персонала, его способности к самообучению. Сделать правильные выводы довольно непросто, однако начальник, который обладает ценными знаниями в области управления, способен на многое. Всегда есть возможность пройти обучение на тренингах для руководителей, если есть желание стать более грамотным в вопросах, связанных с управлением персоналом. Совершенствование себя, как управленца – это путь, способный вывести компанию на новый уровень развития!