Обучение продажам
На смену увольняющемуся продавцу всегда приходит тот, кого надо обучать.
Постановка проблемы
Всем известно, что хороших продавцов на отечественном рынке труда очень мало. Как правило, такие люди «сидят» в своих компаниях очень хорошо и никуда уходить не собираются. Как же заполучить квалифицированного продавца?
Первый вариант, который приходит на ум, – это перекупить готового продавца у конкурентов. Плюсы этого варианта очевидны – опытный продавец, имеющий необходимые знания в вашей индустрии и обладающий своей базой клиентов, способен дать результат в кратчайшие сроки. А вот к минусам я бы отнес, во-первых, дороговизну этого подхода, так как зарплату придется платить более высокую, чем специалист уже имеет (а если он хороший профессионал, то и зарплата у него скорее всего уже выше среднерыночной), а, во-вторых, еще не факт, что в вашей компании сотрудник будет давать такой же результат, какой он выдавал на предыдущем месте работы. И вовсе не потому, что он вдруг станет плохо работать (хотя и это возможно). Просто на предыдущем месте работы он досконально знал что и как он продает, с кем и как он должен взаимодействовать внутри компании. То есть при возникновении вопросов он знал где найти ответ или к кому бежать за помощью. К новым товарам, требованиям компании, людям и обстоятельствам необходимо «притереться», а на это нужно время.
Второй вариант – нанять нового продавца «с улицы» и обучить его. Этот вариант – чистой воды лотерея. Не секрет, что в подобном вопросе работодатели сами не достаточно четко представляют, что они хотят от кандидата и как проверить удовлетворяет ли кандидат этим требованиям. Очень часто знакомство с резюме кандидата осуществляется прямо на собеседовании, вопросы приходят в голову в процессе беседы, к тестам вообще никто не прибегает, а решение принимается на основе «чутья».
При наличии в компании опытного кадровика можно «шерстить» просторы интернета в поисках ценного кандидата. Если такого кадровика у вас нет, то тогда для экономии времени и сил проще обратиться в кадровые агентства. Иногда с их помощью действительно удается найти бриллиант, но чаще всего мы сталкиваемся с тем, что агентство просто обучает кандидата как нужно себя вести на собеседовании, чтобы быть нанятым.
Хорошо, так или иначе, вы наконец-то наняли продавца и теперь его надо обучить. Причем сделать это нужно быстро, качественно и так, чтобы донести всю специфику работы компании.
Вот здесь и придет на помощь комплексная система подготовки. Ее суть проста и она сформулирована в четырех принципах:
иметь программу подготовки, основанную не на знаниях конкретных людей, а на обобщенных знаниях компании; подобрать людей, которые могут обучать; замотивировать как учителей, так и обучаемых; контролировать результат.
Давайте разберемся с каждым принципом:
Первый принцип гласит, что программа подготовки, во-первых, должна как минимум существовать, а, во-вторых, не должна зависеть от конкретных людей. Не должно быть такого, чтобы подготовка сотрудника была отдана «на откуп» просто более опытному продавцу. Оставим за скобками вопросы об умении и желании обучать нового сотрудника, хотя это надо обязательно предусматривать. Надо четко отдавать себе отчет в том, что «учитель» будет передавать свое видение того как работать. И далеко не факт, что это видение будет совпадать с видением руководства. А если еще «учитель» чем-то обижен на компанию, то такое обучение – это просто прямой ущерб, а не помощь компании.
Поэтому, знания, которые необходимо передать новому сотруднику, должны быть собраны, задокументированы и (обязательно!) проверены и одобрены руководством компании. Да, это большой объем информации (зачастую не формализованной), который придется переводить в документы, но, к сожалению, только в этом случае вы можете быть уверены, что каждый новый сотрудник получит стандартную порцию «правильных» знаний. Опять-таки, я ни в коем случае не призываю писать «энциклопедию», сформулировать знания можно тезисно, а представить наглядно при помощи схем и таблиц. Суть в том, чтобы изложить необходимые знания максимально компактно, но при этом таким образом, чтобы они были трактованы однозначно. Программа подготовки может быть представлена, например, в виде комплекта инструкций и презентаций. Главные преимущества этого принципа состоит в том, что, во-первых, нет риска потери знаний при текучке кадров, а, во-вторых, процесс обучения новых сотрудников будет стандартизирован и унифицирован. Второй принцип
Второй из четырех принципов – это правильный подбор «учителей», что особенно важно для больших компаний и компаний связанных с высокотехнологичным оборудованием. Не надо полагать, что, например, главный технолог априори способен лучше всех обучить технологическим тонкостям или главный бухгалтер — бухгалтерским. Необходимо подбирать «учителей» таких, чтобы смогли объяснять сложные вещи простым языком. Вполне возможно, что окажется, что бухгалтерскую часть лучше объяснит продавец, у которого «язык лучше подвешен».
Третий принцип, так же как и первый, основообразующий. Невозможно выстроить устойчивую систему на длительный период времени без соответствующей мотивации. Важно мотивировать обе стороны – и учителя, и ученика. Причем, если с мотивацией учителя все понятно (это дополнительная нагрузка, требующая сил и эмоций), то зачем мотивировать ученика? Понятно мнение большинства, что обучение нужно в первую очередь самому обучаемому, ведь от этого будет зависеть эффективность его труда и, как результат, его финансовое вознаграждение (а большинство продавцов «сидят» на процентах от продаж). Так-то оно так, но, к сожалению, несмотря на достаточно высокий общий уровень безработицы около 6% (данные Росстата за первое полугодие 2013 года), очевидно, что наблюдается нехватка торгового персонала. Это означает, что продавец (особенно с опытом работы и клиентской базой) всегда найдет работу. А, значит, и отношение к работе и к обучению у него будет халатное. Если только он не захочет сам быстрее обучиться. Вариантов мотивации здесь множество, но, как правило, все они привязаны к финансовому стимулированию и результатам обучения. Четвертый принцип
Четвертый принцип, на мой взгляд, самый важный – это контроль за полученными знаниями. По непонятной мне причине именно контроль за качеством обучения зачастую и отсутствует. То есть, люди в компании чем-то занимались, тратили время и деньги компании, а что получилось в результате никто и не знает! Сотрудники, проводившие обучение, свою работу сделали (будем на это надеяться), новоиспеченный продавец приступил к работе, а на сколько он «впитал» знания и готов к работе? Только сдача комплексного экзамена может показать на сколько готов сотрудник к работе.
Невыполнение любого из этих принципов ведет к неэффективной трате ресурсов компании. Поэтому, выстраивая систему подготовки кадров, необходимо соблюдение их всех.
Владимир Кавжарадзе
Обратите внимание на наши тренинговые программы:
Статьи по теме: