Обучение и повышение квалификации персонала
Одним из основных направлений кадрового менеджмента на предприятии является обучение и повышение квалификации персонала. Только кадры, квалификация которых будет полностью соответствовать требованиям, вытекающим из условий хозяйствования и реализации стратегии, могут обеспечить надлежащее качество деятельности организации. Причины, оказывающие влияние на объемы и темпы обучения и повышения квалификации, достаточно разнообразны. В первую очередь к ним относятся следующие: высокая динамичность внешней среды, ее инновационный характер, постоянное появление новых технологий, методов управления, рыночного поведения и организации производства. В ответ на эти изменения организациям приходится внедрять новую технику и технологию значительно чаще и в гораздо более короткие сроки, чем 10—20 лет назад, применять на практике гораздо более гибкие стратегии, чем прежде, достаточно регулярно переходить от одних видов оргструктур к другим и, наконец, для повышения конкурентоспособности осуществлять самые разнообразные виды диверсификации. Все эти обстоятельства делают процесс профессионального обучения и повышения квалификации непрерывным и охватывающим все категории сотрудников организации.
Профессиональное развитие способствует комфортности психологического климата, воспитанию резерва управленческих кадров, а в некоторых случаях позволяет сократить численность персонала за счет более высокой производительности труда сотрудников, повысивших свою квалификацию. Для реинжиниринга, являющегося в настоящее время одной из основных форм инновационных процессов, минимизация персонала при резком возрастании его квалификации — важное слагаемое совокупной эффективности.
Следует разделять профессиональное обучение, цель которого — формирование определенного комплекса навыков, и повышение квалификации, задачей которого является формирование определенного типа мышления и поведения. Мало различаясь по этапам обучения, они вместе с тем неодинаковы по срокам, принципам, методам, квалификации привлекаемых кадров. Потребность в профессиональном обучении, как правило, возникает в том случае, если организация предпочитает привлекать неквалифицированные кадры и готовить их целенаправленно для собственных техники, технологии и организации производства, и в том случае, когда происходит смена технологий производства.
Так, внедрение персональных компьютеров потребовало поголовного обучения работников владению этим техническим средством и значительно изменило требования к сотрудникам бухгалтерии, секретарям-референтам и т.п. Новые технические средства приводят к исчезновению некоторых профессий и тем самым к переквалификации определенной части сотрудников. Внедрение персональных компьютеров практически вытеснило из употребления пишущую машинку и значительно сократило сферу применения труда стенографисток и подобных специалистов.
Повышение квалификации носит, как правило, более регулярный характер и вызывается к жизни либо резким изменением условий хозяйствования, например при выходе организации из кризиса, либо предназначено для постоянного создания интеллектуального потенциала организации и повышения за счет этого ее конкурентоспособности.
Осуществление профессионального обучения и повышения квалификации начинается с четкого формулирования целей обучения раздельно для каждой категории обучаемых. В соответствии с этими целями разрабатываются программы и методы обучения, а также определяются критерии, по которым будет оцениваться результативность процесса. При этом следует иметь в виду, что далеко не всегда есть возможность четко сформулировать те показатели, которые могут быть положены в основу оценки качества обучения. В том случае, если обучение ставит своей целью формирование каких-то определенных профессиональных навыков (управление автомобилем, владение компьютером), контроль результатов обучения не представляется затруднительным. Если речь идет о формировании нового типа поведения или мышления, результаты могут сказаться через достаточно продолжительный период времени.
В соответствии с целями обучения составляется перечень качеств (степень компетентности), которыми должен будет обладать сотрудник после прохождения обучения. Производится оценка наличия этих качеств у сотрудников, и на этой основе разрабатываются программы, ставящие целью ликвидацию пробелов в профессиональной подготовке специалиста или возведение данных качеств на новый уровень. В зависимости от полученной информации определяется структура сети обучения и повышения квалификации. Масштабы процесса профессионального обучения и профессионального развития неразрывно связаны с потребностями в осуществлении этих двух процессов.
Разработка программ и определение методов, которыми могут являться инструктаж, осуществление дублирования, ученичество, обучение внутри самой организации или направление в специализированные учебные центры, институты и т.п. — предварительное условие осуществления собственно процесса обучения.
Процесс обучения наиболее эффективным будет в том случае, если программы и методы будут максимально адаптированы к уровню слушателей и тем задачам, которые они ставят перед собой в процессе обучения. Поэтому необходимо осуществлять предварительный отбор всех направляемых на обучение и формирование групп, однородных по составу. Наличие в группе более и менее подготовленных слушателей или ставящих перед собой разные цели в процессе повышения квалификации неизбежно.
Обратите внимание на наши тренинговые программы:
- Обучение рабочих. Инновационный подход (Ключевые рабочие позиции)
- Подбор кадров от «А» до «Я»
- Современная система наставничества для рабочих
- Современная система оценки рабочего персонала
- Курс по передаче технологии построения корпоративного Центра оценки «Мастерская Ассессора»
- Эффективный наставник на производстве
Статьи по теме: