Мотивация и стимулирование труда персонала

 Статьи    

мотивация и стимулирование труда персоналаМотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовле­творить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

  • в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
  • для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;
  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
 Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение иско­мого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работ­ник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появля­ется так называемый феномен выученной беспомощности, ис­ключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только в том случае, когда тру­довая деятельность является если не единственным, то основ­ным условием получения блага. Если же критерием в распре­делительных отношениях служат статусные различия (долж­ность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, полу­чения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержка­ми, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяет­ся затратами физических и моральных сил. Высокая интенсив­ность труда может отпугивать работников, если нет достаточ­ных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиениче­ские условия на производстве, неразвитость социально-быто­вой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию тру­дового поведения, при которой работник предпочитает рабо­тать меньше, но и меньше получать, так как для него непри­емлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанав­ливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.
Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив­нее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Про­дукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармо­низирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая эконо­мика в условиях командно-административной системы приво­дит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухуд­шение потребительских свойств продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обще­ству, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него зна­чимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одно­временно в его сознании гипертрофируются мотивы матери­ального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывает­ся существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов «для других» ста­новится депрофессионализация работников. Забота о повыше­нии профессиональной квалификации перестает быть актуаль­ной, так как потребительские свойства производимой продук­ции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворе­нием собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремит­ся удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения сво­их потребностей, по той цене, которую работник готов запла­тить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образую­щих в совокупности единую систему. Это мотивы содержа­тельности труда, его общественной полезности, статусные мо­тивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интен­сивность работы.
Очевидно, что, чем большее число разнообразных потреб­ностей реализует человек посредством труда, чем разнообраз­нее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его тру­довая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятель­ность. Другими словами, благо становится стимулом труда, ес­ли оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Стимулирование труда предполагает создание условий (хо­зяйственного механизма), при которых активная трудовая де­ятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потреб­ностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на оп­ределенную базу — нормативный уровень трудовой деятельно­сти. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение дол­жен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируе­мой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требова­ний. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловлен­ного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъяв­ляются, какое вознаграждение он получит при их неукосни­тельном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы прину­ждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным по­ведением условна и подвижна, так как работник с сильной мо­тивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добро­совестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из адми­нистративно-правовых методов управления, но ни в коем слу­чае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено тру­довыми отношениями.
Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудовой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики, а также посредством личного участия в трудо­вой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла­дываются основы отношения к труду как ценности и форми­руется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисципли­нированность, инициативность и т.д., приобретаются первона­чальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую зна­чимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальней­шей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непо­средственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.
В профессиональную трудовую деятельность человек всту­пает с уже сформированным ценностным сознанием. Он зна­ет, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформи­ровать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так форми­руется второй, практический пласт трудового сознания, обу­словленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами про­фессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в от­личие от ценностного сознания, определяющего смысл и пер­спективные цели трудовой деятельности, предопределяет в ос­новном выбор путей и способов их реализации.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового по­тенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияю­щих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, вы­носливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в про­цессе трудовой деятельности.
Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навы­ками труда, но именно мотивация — источник трудовой дея­тельности личности.
Обратите внимание на наши тренинговые программы:
Статьи по теме: