- Классификация
- Модель Портера – Лоулера
- Модель Врума
- Модель Герцберга
- Модель Маслоу
- Модель Макклелланда
- Модель Герчикова
- Другие модели мотивации
- Заключение
Конкуренция в коммерческой среде сегодня очень высока. Для обеспечения конкурентоспособности требуется много сил и инструментов. Одной из важных составляющих успеха бизнеса является персонал и его подход к работе. То, как работают сотрудники, напрямую влияет на способность компании обходить своих конкурентов. Отлично, если коллектив – это команда квалифицированных профессионалов. Однако не только квалификация способна повлиять на результат конкуренции. Мотивация персонала – важный фактор, который нужно учитывать, чтобы компания была способной конкурировать. Изучению этого фактора уделено огромное внимание. Существуют модели мотивации персонала, о которых стоит рассказать подробнее.
Мотивационная модель – классификация
Модели теории мотивации достаточно разнообразны. Они разработаны известными в мире бизнеса, менеджмента, психологии людьми. Существуют модели мотивации:
- Традиционные;
- Содержательные;
- Процессуальные.
Это основная классификация мотивационных моделей. Классические или традиционные базируются на подходе «кнут и пряник», если говорить о стимулировании работников с помощью материальных благ. Содержательные предполагают рассмотрение определенных потребностей, направляющих деятельность работника. Процессуальные представляют мотивацию как процесс, подверженный разным факторам. Процесс можно регулировать и контролировать.
Вариантов в каждой категории достаточно много. Рассмотрим основные модели мотивации, которые позволят понять, как мотивировать сотрудников, чтобы они работали максимально эффективно и, тем самым, приносили пользу компании в целом.
Модель Портера – мотивация с 5 переменными
Правильнее сказать, переменная модель мотивации Портера – Лоулера, так как в разработке теории участвовало 2 автора. Это известные американские исследовали. Результат своего труда они представили в 1968 г. Их модель строится на 5 переменных:
- Затраченные усилия;
- Процесс восприятия;
- Полученные итоги;
- Награда за труд;
- Степень удовлетворения.
Согласно этой теории, итог зависит от потраченных усилий. Удовлетворенность сотрудника растет, если он получает внешнее денежное вознаграждение за свой труд, а также внутреннее моральное удовлетворение, возникающие по причине радости от выполненной им работы. Внешние стимулирование, например, в виде премии, важно, однако еще более важно, чтобы оно было справедливым, при этом справедливость смог бы оценить сам сотрудник. Высокая эффективность работы – это не причина удовлетворения, а его результат. Другими словами, удовлетворенность должна возникать уже после выполнения рабочих задач.
Модель теории мотивации Портера – Лоулера имеет свои проблемы:
- Внутренняя мотивация работника детально не рассмотрена, а она имеет важное значение;
- Удовлетворенность может возникать не только по окончании работы. Удовлетворение может происходить и в процессе выполнения рабочих обязанностей.
Модель мотивации Врума
Виктор Врум – известный американский психолог. Разработал свою мотивационную модель и представил ее в 1964 г. Модель мотивации Врума включает 3 вида связей:
- Затраты-итог;
- Итог-вознаграждение;
- Сила проявления факторов мотивации.
По мнению Врума, если работник ценит общий итог, то он будет более мотивирован, чтобы такого итога достигнуть. Связи, которые он предложил, зависят от таких факторов, как ожидание, значимость, инструментальность. Если их не развивать, то коллектив не будет иметь должной мотивации выполнять свои рабочие обязанности.
Модель мотивации Врума имеет определенные проблемы. Анализируется не то, что работник хотел бы сделать в определенной ситуации, а то, как он отреагирует на то или иное внешнее предложение. Отсутствует аналитика динамики изменений при влиянии разных факторов. Врум уверен в устойчивости отношения человека к тем или иным мотивационным факторам. Неверно предположение, что, достигнув результата, человек будет им пользоваться, чтобы достичь следующего итога. Но часто бывает, что приходится отказываться от достигнутого, чтобы успешнее решить дальнейшую задачу.
Модель мотивации Герцберга
К содержательным моделям мотивации персонала относится теория Ф. Герцберга – психолога из США, ставшего одной из самых влиятельных фигур в области управления бизнесом. По его мнению, существует всего 2 типа факторов:
- Гигиенические, к которым относится заработная плата, а также рабочие условия;
- Мотивационные – возможность подниматься по карьерной лестнице, а также признание.
Если зарплата, условия не будут ожидаемыми, то на мотивацию это не повлияет. Работники будут попросту недовольны. А вот если не будет возможности карьерного роста, будет отсутствовать признание, то мотивация пострадает. В первом утверждении насчет гигиенических факторов уже просматривается проблема. Для большинства сотрудников очень важно иметь хорошую заработную плату и нормальные рабочие условия. Однако эта теория существует. И, как правило, ее применяют так, чтобы и гигиенические, и мотивационные факторы присутствовали, чем и обеспечивается высокая мотивация персонала.
Модель мотивации Маслоу
К содержательным моделям мотивации сотрудников также относится теория А. Маслоу. Это американский психолог, он является основателем гуманистической психологии. Его модель мотивации включает классификацию человеческих потребностей:
- Физиологические – те, которые важны для организма;
- Потребности в безопасности – жить в стабильности, не бояться, не тревожиться;
- Личные – отношения с семьей, друзьями, общение с близкими;
- Потребности в признании, выражающиеся в репутации, независимости, престиже и т.д.;
- Потребности в самоактуализации, выражающиеся в стремлении к тому, чтобы воплотить свои потенции.
Данная модель мотивации работника предполагает, что удовлетворение потребностей должно происходить друг за другом, сверху вниз. В результате мотивация сотрудника окажется такой, которая позволит ему работать с полной отдачей сил и возможностей, от чего выиграет компания – его работодатель.
Проблемы модели мотивации Маслоу заключаются в том, что потребности высшего звена могут оказаться у человека первичными. Соответственно, данная теория не станет работать. Кроме того, нет связи с внешними факторами, что очень важно, ведь на потребности способны влиять те же условия жизни работника.
Модель мотивации Макклелланда
Д. Макклелланд, профессор психологии из США, предложил свою теорию мотивации. Он выделили 3 важных фактора. Его модель мотивации сотрудника базируется на:
- Достижении;
- Принадлежности;
- Власти.
Если управленец правильно определит, что движет сотрудником, то он сможет добиться желаемого результата. Работник будет иметь мотивацию отлично выполнять свою работу. Люди, которыми движет достижение, часто проявляют инициативу, бросают себе вызов, идут на риск. Для тех, кому важна принадлежность, главное – быть частью команды. Те, кем управляет власть, стремятся быть лидерами и вести остальных за собой. Для определения так называемых движущих сил нужно общаться с сотрудниками и выяснять, что и кем движет. В итоге получится правильно распределить задачи и сделать так, что они будут выполнены с желанием и стремлением достичь результата.
Мотивационная модель Герчикова
В. Герчиков, российский социолог, сертифицированный консультант по управлению. Если говорить про Герчикова, своеобразная социальная модель мотивации его авторства относится к содержательным теориям. Основа – выделение работников с преобладанием 1 из 4 мотивационных типов. Причем наличие одного не исключает проявления других. По модели Герчикова мотивация может быть:
- Инструментальной, основанной на интересе к материальным благам;
- Профессиональной, базирующейся на интересах к работе;
- Патриотической, основанной на реализации общей цели;
- Хозяйской, то есть такой, которая предполагает самостоятельность;
- Люмпенизированной – основой является мотивация избегания.*
*Как сотрудник, не ценится. Потому что не особо хочет работать, любит халяву, мирится с тем, что имеет, и такое смирение ему не доставляет дискомфорта.
Типологическая модель Герчикова имеет проблемы. Отсутствует понимание, что получит сама компания, если будет стимулировать те или иные потребности сотрудника. Устанавливаются фиксированные типы. И если это сотрудник с последним типом мотивации, то стоит ли его вообще стимулировать, ведь, по сути, работник из него никакой. Типологическая модель мотивации Герчикова не учитывает ситуации, когда компании приходится решать задачи с помощью имеющихся сотрудников. И очень часто нет работников, подходящих по нужному мотивационному типу.
Прочие модели мотивации персонала
Мы рассмотрели основные модели мотивации персонала. Однако это не полный перечень, а только некоторые из множества теорий. Кратко осветим некоторые другие.
Традиционная модель мотивации – автор Фредерик Уинслоу Тейлор. Он считает, что нужно:
- Четко нормировать, организовывать работу;
- Использовать сдельные формы оплаты и не снижать установленную ставку;
- Формировать одинаковые для всех условия финансовой мотивации;
- Рутинную работу компенсировать увеличенной зарплатой.
Х-, У-теория Мак-Грегора – модель мотивации, основанная на прямой зависимости мнений управленцев по поводу главных движущих сил работников. X направление указывает на то, что речь идет о ленивом сотруднике, а У направление, наоборот, что работник активен и имеет внутреннюю мотивацию. Это слишком абстрактно. Явно присутствует идеализация У-теории. К тому же отсутствует анализ мотивации членов коллектива во времени.
Теория справедливости С. Адамса строится на том, что человек чувствительно относится к результатам других. Так, если коллега выполнил работу так же, но получило больше, то у сотрудника, который оценивает данный момент, возникает психологическое напряжение. Однако работниками не только движет стремление сравнивать, что они получили за выполнение рабочих обязанностей. Налицо узость факторов, способных повлиять на мотивацию. В данном случае модель мотивации организации работы малоприменима на практике. Ведь людьми часто движут другие факторы, например, удовлетворение собой, своими достижениями.
Заключение
На основании вышеизложенного можно сделать вывод. Достаточно различны модели мотивации сотрудников. У всех есть проблемные стороны. Но многие из них применимы на практике при формировании коллектива, который станет работать на благо компании. Какая из моделей системы мотивации персонала подойдет именно вашей компании? Довольно сложно сказать, потому что необходимо провести комплексный анализ того, чего хотят и к чему стремятся члены вашего коллектива. Не каждый управленец способен справиться с такой задачей. Однако грамотное управление предполагает, что современный руководитель не просто умеет общаться с подчиненными, он умеет их слышать и всегда реагирует на их потребности, не забывая про нужды компании, использует методы, способные влиять на итог. Трудовая мотивация – это сложно. Однако можно сделать так, чтобы работники охотно желали выполнять задачи, добиваться лучших результатов. Нужно научиться быть лидером, чему поможет обучение, например, на тренингах для руководителей, где можно узнать много того, что позволит грамотно управлять подчиненными и мотивировать их на эффективную работу.