Методы пpеодоления сопротивления изменениям

 Статьи    

методы пpеодоления сопротивления изменениямМетоды пpеодоления сопротивления изменениям

Изменения — это крайне трудный и болезненный процесс. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.

Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими и др.

Причины сопротивления изменениям:

  • чувство неопределенности будущего положения вследствие недостатка информации, пессимистичной оценки перспектив;
  • ощущение угрозы социальным отношениям;
  • нежелание изменять сложившиеся трудовые навыки.

Формы сопротивления изменениям могут быть различны, например, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, равнодушие, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.

Виды сопротивления

Факторы сопротивления

Логические, рациональные возражения

  • Время, необходимое для адаптации
  • Возможность создания нежелательных условий, например понижения квалификации
  • Экономические издержки в результате изменений
  • Сомнения в технической целесообразности изменений

Психологические, эмоциональные установки

  • Страх неизвестности
  • Неумение адаптироваться к переменам
  • Антипатия к менеджменту и другим агентам перемен
  • Неверие в других людей
  • Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво

Социологические факторы, групповые интересы

  • Политические коалиции
  • Поддержка групповых ценностей
  • Локальные ограниченные интересы
  • Желание сохранить дружеские отношения

Преодоление сопротивления изменениям

Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям менеджеру рекомендуется использовать следующие принципы управления:

  • следует максимально привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала;
  • необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп;
  • изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;
  • изменения не должны быть неожиданными для персонала;
  • первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника;
  • изменениями не должны руководить лица, лично материально в них заинтересованные (или полностью незаинтересованные);
  • персонал должен знать все выгоды от изменений;
  • следует открыто обсуждать идеи и направления изменений;
  • менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений (трудоустраивать, направлять на переподготовку, давать дополнительное время для отдыха и т.п.);
  • в разумных размерах необходимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.;
  • в состав инициативных рабочих групп следует вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;
  • следует составлять и оглашать жесткие графики действий, формируя у персонала установку на неизбежность организационных изменений;
  • в отдельных случаях следует огласить санкции за сопротивление изменениям.

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление организационным изменениям, оказывают методы преодоления сопротивления. Набор этих методов варьируется от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). В практическом менеджменте применение каждого метода требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил.

Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации. Поэтому важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.

Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе — при подготовке и принятии решений о них

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи по теме: