Ситуационное лидерство – суть и цель, преимущества и недостатки

 Статьи    

Многие руководители, особенно те, которые занимают руководящую должность впервые, думают над тем, какой стиль управления выбрать. От того, как начальник станет управлять людьми, зависит успешность работы компании в целом. Однако есть вариант, который позволяет выбирать стиль руководства, в зависимости от ситуации. Речь идет о ситуационном лидерстве. Расскажем о нем поподробнее.

Ситуационная теория лидерства – суть и цель

Ситуационное лидерство – стиль управления персоналом. Популярная теория – разработка Пола Херси и Кена Бланшара. П. Херси – американский ученый, предприниматель, преподавал в сфере лидерства, менеджмента. К. Бланшар – эксперт, а также топ коуч из США. Автор множества полезных и популярных книг в сфере менеджмента и руководства. Об их теории стало известно в 60-х годах прошлого века, информация о ней появилась в совместном труде ученых в 1960 г.

Суть ситуационного лидерства заключается в том, что руководитель может управлять людьми 4 разными способами. Выбор способа зависит от конкретной ситуации, а также степени развития подчиненного. Цель заключается в выборе модели управления, которая подходит для решения той или иной задачи определенным членом коллектива. По сути, это стиль руководства, когда начальник подстраивается под особенности ситуации и учитывает возможности сотрудников.

Модель ситуационного лидерства – уровни сотрудника

Как мы уже заметили выше, модель ситуационного лидерства предполагает, что выбор стиля управления зависит от уровня развития сотрудника, который станет заниматься выполнением конкретной задачи. Согласно теории, ее авторы выделяют 4 уровня:

  1. Неопытный – хочет, но не способен;
  2. Не хочет и не способен;
  3. Имеет знания, но не настроен на выполнение задачи;
  4. И способен, и желает работать.

В первом случае это те, кто только начали свой рабочий путь, простыми словами, новички. Такие сотрудники обладают желанием работать, но знаний мало, а опыта нет. Второй вариант – сотрудник, который уже успел поработать в компании, но у него нет желания выполнять задачу, так как успел столкнуться с рутиной, мотивация у него очень низкая. В то же время у него еще недостаточно знаний, чтобы говорить о нем, как о профессионале.

Третий тип – достаточно знающий сотрудник, но чаще не настроен на выполнение задачи, мотивация у него на нуле, что происходит по разным причинам. Он не видит смысла в том, чтобы улучшать свои навыки. Ему требуется стимул, чтобы обрести нужную для решения задачи мотивацию. Четвертый вариант – профессионал-энтузиаст, он уверен в себе и с большим желанием готов к выполнению работы.

Ситуационный стиль лидерства – 4 варианта

Модель ситуационного лидерства Бланшара и Херси, как мы уже отметили выше, предполагает 4 стиля руководства.

  • Директивный.
  • Наставнический.
  • Поддерживающий.
  • Делегирующий.

Директивный предполагает применение приказного способа управления. Ориентирован на выполнение задачи здесь, сейчас. Часто применяется, если присутствует нарушение сроков выполнения проекта. Эффективен для компании в ситуациях, когда требуется срочность. Руководитель дает приказ, конкретные инструкции. Персонал выполняет его указания. Лидер отслеживает выполнение задачи.

Наставнический – стиль управления, при котором остается последнее слово за руководителем. Однако пути решения задачи выбираются персоналом. Сотрудникам дается возможность высказывать свои идеи, предложения. Начальник так же, как в первом случае, дает указания и следит за результатом, однако выступает в роли наставника, а не жесткого управленца. Результат – подчиненный начинает чувствовать себя частью команды, чье мнение учитывается. Это способствует повышению мотивации.

Поддерживающий – демократический стиль руководства. Начальник оказывает поддержку и помощь своим сотрудникам. Однако решений он по большей части не принимает. Эта функция возложена на подчиненных. Эффективный способ управления, если команда состоит из опытных и сильных сотрудников. Им дается возможность внести свой, достаточно внушительный вклад в общее дело.

Делегирующий – когда руководитель передает свои полномочия, а также ответственность и даже права своим сотрудникам. Подходит, если команда собрана из профессионалов своего дела. В такой ситуации получится раскрыть весь потенциал квалифицированных подчиненных, направив его на достижение целей, которые ставятся перед компанией.

Ситуационный подход к лидерству – плюсы и минусы

Ситуационное лидерство Херси и Бланшара имеет преимущества. Эта концепция пользуется популярностью у современных руководителей, приветствуется она и сотрудниками. Потому что ситуационное руководство способствует:

  • Удовлетворенности персонала – начальник, как правило, поддерживает подчиненных, дает инструкции и в то же время предоставляет свободу действий, присутствует доверие;
  • Тому, что повышается квалификационный уровень подчиненных – они могут развиваться, причем делать это в комфортной для них обстановке;
  • Индивидуальности подхода к определенному уровню мотивации, а такой уровень может быть разным или отсутствовать вовсе;
  • Повышению авторитета начальника – его начинают ценить, к нему проявляют уважение, как к руководителю-лидеру;
  • Обеспечению гибкости при реализации разных по типу задач, а задачи, как известно, всегда многообразны в компании, которая работает в любой сфере бизнеса.

Но важно понимать, что все перечисленное возможно, если грамотно использовать модель ситуационного руководства. Распространенная ошибка – начальник выбирает стиль управления, ориентируясь на черты своего характера. Начальники, предпочитающие командовать, не смогут переключиться на другой стиль, предполагающий предоставление свободы действий подчиненным. И наоборот, когда руководитель предпочитает демократически управлять персоналом, он не способен в определенной ситуации давать четкие указания, приказы. В случае, если директор не готов «переключаться» с одного стиля на другой, ситуационное лидерство нельзя будет реализовать.

Есть ли минусы? Стили ситуационного руководства все вместе может реализовать только тот, кто способен соответствовать высоким требованиям. Не каждый управленец умеет в короткий срок оценить ситуацию и выбрать тот стиль управления, который поможет реализации задачи. Важно уметь владеть всеми 4 подходами. Но следует заметить, что ситуационное лидерство тогда оказывается эффективным, когда:

  • Начальник находится в хороших отношениях с сотрудниками;
  • Управленец способен чувствовать других людей на интуитивном уровне;
  • Руководитель может переключаться с 1 стиля на другой и даже комбинировать их.

Области использования ситуационных концепций лидерства

Бизнес – не одна сфера, где применима модель ситуационного лидерства. Она подходит для использования в разных сферах деятельности, например, в политике или в спорте. Речь идет об областях, где без лидера не обойтись. Если лидер хочет, чтобы каждый член его команды был продуктивен, то ему придется искать индивидуальный подход. Это непростая задача, однако реализовать ее можно именно с помощью ситуационного лидерства.

В истории есть немало примеров, когда ситуационное руководство применялось. Например, когда командир высшего звена не только давал указы, но и лично обходил строй солдат, чтобы пожать им руки с целью повысить их боевой дух. И в наше время есть те, кто использует подобный подход, добиваясь весьма значительных успехов в руководстве. Грамотный лидер всегда будет учитывать то, как настроен их подчиненный, что он может сделать для общего дела. Итог всегда проявляется в виде большого успеха в той или иной сфере деятельности.

Ситуационное лидерство Фидлера

Справедливости ради нужно отметить тот факт, что не только Пол Херси и Кен Бланшар предложили концепцию ситуационного лидерства. Фред Фидлер, психолог из Америки, создал свою собственную эффективную модель управления. Некоторые аналитики утверждают, что именно Фидлер внес значительный вклад в развитие теории ситуационного лидерства. Ему удалось выявить важные факторы, которые влияют на поведение управленца. К ним относится:

  • Отношения между коллективом и управленцем.
  • Структура задачи, которую нужно решить.
  • Полномочия начальника, которые вытекают из его должности.

По мнению Ф.Фидлера, тот лидер хорош, который имеет хорошие отношения с коллективом, при этом он обладает сильной властью, занимая свою руководящую должность, и умеет ставить четкие задачи. В этом случае команда обязательно будет дееспособной.

Заключение

Ситуационные концепции лидерства, о которых мы указали в нашей статье – не единственные теории. Мы коснулись только двух, на самом деле их больше. Главное – понимать, что руководитель – это не тот, кто властвует, а тот, кто ведет свою команду к успеху. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара более практична и понятна. Однако она требует от человека соответствия своему статусу, нужно обладать теми качествами, навыками и умениями, которые позволят управленцу быть настоящим лидером. Поведенческие особенности любого начальника способны влиять на работу тех, кем он управляет.

Можно ли стать руководителем, который сможет на практике использовать модель ситуационного руководства, предложенную Херси и Бланшаром? Да, ведь начальниками не рождаются, а становятся. Основа эффективной руководящей работы – это умение принимать правильные решения в зависимости от ситуации. Этому можно научиться. Пройдя обучение на бизнес тренингах для руководителей, можно повысить свою личную эффективность, научиться эффективному руководству, ознакомиться с инструментами лидера и на практике их применять, а также многое другое. Любое направление – это путь к совершенствованию, способный вывести начальника на такой уровень, который гарантированно приведет к 100-процентному успеху!