Звезда Милтона Эриксона: как управлять через понимание человека, а не через приказы
— «Ты на море был?»
— «Угу. С сыном ездил, давно не виделись».
— «А в школе тебе что легко давалось?»
— «Черчение. Я до сих пор схемы от руки рисую…»Так начинался утренний разговор начальника цеха с новым сотрудником. Не про план, не про наряд, не про ТБ. Просто — пять вопросов. Через десять минут начальник знал, что человек точный, семейный, ему важно уважение, он хорошо работает по инструкции и не терпит суеты.Это и есть практика по модели «Звезда Милтона Эриксона» — неформальный, но мощный инструмент, который помогает понять сотрудника, мотивировать его, выстроить с ним контакт и управлять не через силу, а через понимание.
Что такое «звезда» Эриксона и почему она работает
Милтон Эриксон — психиатр и гипнотерапевт, который работал с людьми через уважение, наблюдение и доверие. Он считал, что в каждом человеке уже есть ресурсы для развития — надо только уметь их увидеть.
Модель «Звезда Эриксона» включает 5 направлений (или «лучей»), которые помогают понять личность, ценности и поведение человека. В менеджменте — это инструмент, который позволяет выстроить персонализированный подход к сотрудникам, наладить доверие и мотивацию, особенно если у вас большая или разнородная команда.
5 лучей «Звезды Эриксона» и их значение для управленца
⭐ 1. Увлечения (что зажигает)
Что приносит человеку удовольствие? Где у него горят глаза, появляется инициатива и интерес?
🔧 Пример из практики: один сотрудник обожает копаться в механике и сам предлагает улучшения. Другой — наводит порядок, даже если это не входит в его задачи. Третий — с энтузиазмом обучает новичков. Все эти «мелочи» становятся точками роста, если их вовремя заметить.
🔎 Почему это важно: так проще распределять задачи, которые усиливают вовлеченность и уменьшают текучку.
⭐ 2. Прошлый успех (где чувствовал себя сильным)
Что в прошлом у него получалось особенно хорошо? Где он был в ресурсе, чувствовал себя полезным и уверенным?
🔧 Из наблюдений: кто-то раньше организовывал мероприятия, кто-то был наставником, кто-то занимал призовые места в соревнованиях. Эти опыты часто «спят» — но могут стать основой для нового профессионального роста.
🔎 Как это использовать: напоминайте сотруднику о его сильных сторонах, особенно в моменты, когда он сомневается в себе. Это укрепляет самооценку и повышает ответственность.
⭐ 3. Поддерживающее окружение (кто рядом и важен)
Кого человек считает авторитетом? Ради кого старается? Чье мнение для него важно?
🔧 На реальных кейсах: одни работают с полной отдачей, когда чувствуют поддержку семьи. Другие стремятся не подвести наставника. А есть те, кто следит за мнением коллектива — и именно это влияет на их поведение.
🔎 Практическая ценность: выстраивайте коммуникацию с учётом этих связей — и управление станет тоньше, точнее и эффективнее.
⭐ 4. Образ себя в будущем (кем хочет стать)
Какие у него представления о своём будущем? Какая роль, позиция, формат работы его привлекает?
🔧 Что встречается чаще всего: не все мечтают стать начальником. Один хочет работать на новой технике, другой — освоить смежную профессию, третий — просто стабильности и уважения.
🔎 Как применять: не навязывайте карьерный рост — помогите человеку двигаться туда, куда он сам стремится. Тогда он останется с вами надолго.
⭐ 5. Ценности (внутренние ориентиры)
Что для человека по-настоящему значимо? Это может быть справедливость, безопасность, порядок, признание, свобода.
🔧 В ситуациях на производстве: человек может «взрываться» не из-за задачи, а потому что для него нарушена важная внутренняя установка — например, его обошли в обсуждении, хотя он считает себя экспертом.
🔎 Руководителю полезно знать: ценности сотрудника — это как система координат. Если с ней не считаться, рано или поздно начнётся скрытое сопротивление.
Как использовать «Звезду Эриксона» в управлении
👂 1. Наблюдай и задавай простые вопросы
Не нужно проводить интервью. Достаточно — разговоров в курилке, при передаче смены, за обедом. Вопросы могут быть простыми:
-
Чем любишь заниматься вне работы?
-
Что тебе легко давалось в школе или в прошлой работе?
-
Кто для тебя авторитет?
-
Кем бы ты хотел быть через пару лет?
-
Что тебя больше всего раздражает в работе?
✍️ 2. Создай мини-карточки команды
На одного сотрудника — 5 строк по 5 лучам. Минимум формализма. Эти карточки помогут при подборе задач, распределении ролей, управлении конфликтами.
👥 3. Обсуждай «звезду» с мастерами
Если ты — руководитель группы или начальник участка, передай этот подход мастерам. Пусть они собирают звёзды по своей смене — это улучшает коммуникацию, снижает текучку и увеличивает мотивацию.
Почему это работает особенно на производстве
-
На производстве важны простые, работающие подходы, а не теории. «Звезда» проста.
-
Люди на заводе часто чувствуют себя «деталями», а не личностями. Этот подход возвращает им уважение.
-
Меньше текучка, меньше конфликтов, выше вовлечённость — и это не HR-лозунги, а управленческий эффект.
Заключение: видеть человека = управлять по-настоящему
Когда ты знаешь, что за человек перед тобой — ты управляешь иначе. Мягче, точнее, надёжнее.
Ты не просто ставишь задачу — ты понимаешь, как он на неё отреагирует, кто поможет, что помешает.
Ты перестаёшь управлять вслепую.
И в этом — сила подхода Милтона Эриксона. Даже на производстве. Даже в условиях жёстких сроков.
Обратите внимание на программу тренинга:
Эмоциональный интеллект тренинг
Другие статьи по теме: